"ללכת בלי ולהרגיש עם" – האם המתכונת הנוכחית לשוויון מגדרי בצה"ל תורמת לניצחון צה"ל או שמא פוגעת בו? – סא"ל לירון שלום

להאזנה למאמר בפלטפורמות נוספות

לקריאת המאמר בפורמט PDF לחץ כאן

תקציר המערכת

צה"ל מגייס לשורותיו לוחמות מזה מספר עשורים, אך ממשיך להבדיל בין תהליכי הגיוס והאיתור של הלוחמים והלוחמות. לכאורה, ניתן לטעון שזוהי תמונת ראי של הנורמות השכיחות בחברה הישראלית, אך כותבת המאמר מבקשת לבחון את ההבדלים הללו והאופן בו אלו משפיעים על הארגון ועל יכולתו להכריע את האויב בשדה הקרב העתידי. בניתוח ראשית הצירים, דוגמת חוק שיווי זכויות אישה (1951), כמו גם תפקיד צה"ל בחברה והשתנות שדה הקרב ומאפייני הלוחמים הנדרשים, היא מאפיינת את מקרה המבחן של הלוחמות בהגנה האווירית והתפתחות המערך בעשורים שמאז גיוסן לשורותיו, ומבקשת מצה"ל להפוך חזרה את הקערה – למיין ולגייס את הלוחמות, ולא לתת להן למיין אותו.

מבוא

כשהלכתי עם ביתי בת ה-5 לגן השעשועים, עמדו לידי זוג הורים להם בן ובת, הנראים כתאומים. האב עודד את בנו לטפס על הסולם (מעין קיר טיפוס) למגלשה, בעוד שלבת אמר שזה מסוכן ועדיף שתעלה מהמדרגות לאותה המגלשה. בעוד 13 שנים לערך הם יתגייסו; לבן ישלחו זימון חובה לגיוס ליחידה קרבית במידה ועומד בקריטריונים, בעוד הבת תצטרך להתנדב לתפקידי לוחמה, למיין ולבחור לאיזו יחידה הייתה רוצה להגיע, וגם תוכל לחתום ויתור בכל שלב אם תחפוץ בכך.[2]

לכאורה, ניתן לומר שההבדל שתואר בין תהליכי גיוס הלוחמות והלוחמים הינו מצב מוצא נומינלי, המייצר תמונת מצב בצבא שתואמת לנורמות השכיחות בחברה הישראלית ומוחלות בה, ואף משרת את פקודת השירות המשותף. יחד עם זאת עולה השאלה האם זהו מצב המחליש או מחזק את צה"ל בייעודו, במילוי משימותיו ובהשגת מטרותיו. ובכן, מאמר זה ינסה לספק תשובה לשאלה זו ואף להציע חלופת פעולה. מאמר זה יתמקד במגמות הנוכחיות בצה"ל בתחום השוויון המגדרי, המשפיעות, לטענתי, על ניצחון צה"ל במלחמה הבאה ועל עתודת הפיקוד הבכירה בארגון, ואף יביאו להחלשת עוצמתו של צה"ל בטווח הארוך, באם לא יבחר לשנות מדיניות בהקדם. אטען כי על אף הצורך המבצעי הקיים בצה"ל לשילוב לוחמות בשלל התפקידים (הפתוחים בפניהן), קיימות שתי בעיות מרכזיות הפוגעות ביכולתו המבצעית: ראשית, מרבית הלוחמות לא נשארות לשירות ארוך טווח ואיכות ההון האנושי הנדרש לבצע את המשימות נמוך מהפוטנציאל שלו, דבר אשר עלול להביא לפיחות איכותי בשדרת הפיקוד של צה"ל לאורך שנים. שנית, היפוך הפירמידה – צה"ל מאפשר ללוחמות למיין אותו במקום להיות הארגון שימיין אותן. מצב זה מטיל קושי מהותי על צה"ל מבחינה ערכית, כאשר ערך השוויון נפגע אל מול אותם הלוחמים באותם המקצועות, וארגונית – כאשר הצבא מתקשה לתכנן ולבצע תהליכי בניין כוח והשקעת משאבים, דוגמת תהליך בניין כוח לפתרון טכנולוגי להקטנת משקלי אמל"ח, או סביבת לחימה מותאמת.

עוצמתו וניצחון צה"ל יושפע כתוצאה מכך במלחמה הבאה.

גיוס חובה, הצורך והתפתחות גיוס הלוחמות בצה"ל

עם הקמת צה"ל בשנת 1948, הוחלט לגייס נשים מכוח חוק גיוס חובה בדומה לגברים, לאור התפיסה שניסה להנחיל בן גוריון של "צבא העם", אותה הצדיק משני טעמים מרכזיים: גיוס החובה שירת את צרכי הבטחון של המדינה העברית הצעירה, שנזקקה לכל כוח אדם אפשרי כדי להגן על הבית, ומהטעם של מחויבות הצבא (והמדינה) לעקרון השוויון. התפיסה שגיוס הנשים נובע מהיותו של צה"ל "צבא העם" מודגשת עד היום, ועדות לכך ניתן למצוא בסקירה מיוחדת של דובר צה"ל בדבר שירות הנשים בצה"ל מ-2009 המתייחס לחובת הגיוס של נשים:

"חובת השירות מבטאת בראש ובראשונה את תפיסת צה"ל כ"צבא העם" [הדגשה במקור], הרואה בשוויון בנשיאת נטל הביטחון ובשותפות כלל הרבדים של החברה בו ערך יסוד לבניין זהותו. אולם יותר מכך מבטאת שותפות הנשים בנשיאה בנטל הביטחון את ההכרח למצות את המשאב האנושי, על בסיס ההבנה שבמיצוי איכות המשאב האנושי טמונה עוצמתו של צה"ל, הנדרשת נוכח האיומים הנשקפים עדיין לביטחון ישראל".

לבן גוריון לא הייתה דילמה, והוא היה סבור כי על המדינה לתבוע מנשותיה למלא חובות כמו הגברים ולהעניק להן שוויון זכויות:

"בהטילנו חובת השירות הצבאי על האשה – העלנו את האשה לשיא השוויון המוסרי בישראל [...] האשה בישראל נושאת באחריות העליונה של המדינה. באחריות הביטחון. שכם אחד עם הגבר" (צריפין – טקס סיום קורס קצינות, 1 במארס 1951, מתוך יעוד ויחוד, עמ' 156)

חרף זאת, על אף עמדתו הנחרצת של בן גוריון, בתחילת הדרך הותר לנשים לשרת בצה״ל בעיקר בתפקידי פקידות, אחיות ומורות – תפקידים שבאופן מסורתי, כמו גם עד היום, נתפסו כתפקידים נשיים. בהתאם לכך, בפקודת ההקמה של חיל הנשים נקבע שנשים ישרתו בשלל התפקידים מלבד תפקידי לחימה. למעשה, בשנותיו הראשונות של צה"ל נשים גויסו בעיקר לתפקידי תמיכה בלוחמה ומטה, ובכך גיוסם סייע לפנות את הגברים לתפקידים מבצעיים (קארין כרמית יפת ושולמית אלמוג, 2016 עמ' 257).

*(מודעה שהופצה בצה"ל בשנת 1948)

עד אמצע שנות השבעים, היו 44% ממקצועות השירות בצה"ל סגורים בפני נשים. לאחר מלחמת יום כיפור ועד לשנות התשעים, התקיים בניין כוח עצים, במסגרתו נדרשו יותר גברים בתפקידי לחימה, ועל מנת לתת מענה לפערי האיוש, נפתחו תפקידים מקצועיים נוספים עבור נשים, דוגמת נהגות, טכנאיות, קשריות, מדריכות ועוד. בתקופה זו הוטבע המושג: "נשים חליף גברים" (פנינה שרביט, 2015, עמ' 62). בשנות ה-80 בוצעו מהלכים מרחיקי לכת בכל הנוגע לשירות נשים, דוגמת הסרת המגבלות הקיימות עד אז על נוכחות נשים בשטחי לחימה ומעבר לגבול, והסרת סעיף מחוק שירות הבטחון המונה את התפקידים והמקצועות הסגורים בפני נשים.

המפנה חל רק באמצע שנות התשעים, לאור בג"ץ אליס מילר, שם החל השירות הצבאי להיתפס כעניין של שוויון זכויות והצורך למימוש שוויון הזדמנויות מהותי. תפקיד הלחימה הראשון שנפתח לנשים היה טיס, ואחריו נפתחו בהדרגה 14 תפקידים שונים: חובלות, לוחמות מג"ב, נ"מ (היום הגנה אווירית), קרקל, תותחנים ועוד. לסיכום, אם בשנות השמונים היו פתוחים לנשים רק 55% מהתפקידים בצה"ל, כיום 86% מהתפקידים בצה"ל פתוחים בפני נשים ומעת לעת עולה שיח באשר ל-14% הנותרים (שפרן גיטלמן ופרג'ון, 2020).

משנות ה-2000 ועד היום חלו שינויים בתפיסת הבטחון האסטרטגית של ישראל, כפי שמנתחים תא"ל אמיר אבשטיין ורס"ן מידד אבידר במאמרם "צבא ההגנה, בין זהות לאתוס" (2019). צה"ל יצא מלבנון, עזה ושטחי A, ובשנים אלו גברה החשיבות אותה המדינה מעניקה להגנה. הנ"ל לא התיישב עם מבנה צה"ל, תפיסת ההפעלה והתורה הצבאית, מכיוון שצה"ל נבנה ועודנו בנוי בעיקר ללחימה מעבר לגבולות. משימות הבטחון השוטף, אשר הוטלו על הכוחות המתמרנים, גברו עם הזמן, ונוצרו פערי איוש לאור קיצור משך השירות וצמצום הפעלת כוחות המילואים. זאת ועוד תרמו וגרמו להסדרת יחידות צה"ל והקמת מערך הגנת הגבולות, אשר הוקם מראשית דרכו בתמהיל מגדרי גבוה לטובת הנשים, מתוך אותו צורך לשחרר את הגברים למקצועות הלחימה המתמרנים. ניכר אפוא, כי על אף המהלכים המשמעותיים מאז בג"ץ אליס מילר, בדבר מתן שוויון הזדמנויות מהותי, גם בפרקטיקה הנהוגה בפועל בגדודים המעורבים, בהם כביכול ניתן ביטוי לערך הכבוד והשוויון ומאפשרים לנשים להילחם בשווה לגברים, הנשים מודרות וממשיכות להיות כפופות לתרבות הארגונית השמרנית של צה"ל, שהרי הן "עזר כנגדם", תורמות בתפיסת הקו בשביל שהגברים ילחמו במלחמה (לרר ולוי, 2020).

מלבד שינוי תפיסת הבטחון, בשנים האחרונות חלים גם שינויים באמצעי הלחימה אותם מפעיל צה"ל. אנו עדים יום-יום לבניין כוח מסיבי בתחום הסב"ר, למשל, ומתהווים מקצועות חדשים המתאימים עצמם למציאות המבצעית המשתנה ולהשתנות סביבת הלחימה העתידית. תהליך זה גם גורם לשינוי מדיניות השיבוץ בצה"ל, על מנת שכוח אדם מתאים יוכל לשרת במקצועות אלו. למותר לציין שכיום, בשל הסללות המתקיימות בחברה האנושית מילדות בין מקצועות נשיים וגבריים, מרבית הפוטנציאל למקצועות חדשים אלו, גלום בכוח גברי, דבר אשר מכריח את צה"ל לעדכן את תמהילי הגיוס. דוגמה לכך ניתן לראות במערך ההגנה האווירית, אותו אקח כמקרה בוחן בהמשך, בו בשנת 2012 תמהיל הגיוס היה 88% לוחמים אל מול 12% לוחמות, לעומת שנת 2022, בה תמהיל הגיוס עומד על 45% לוחמים ו-55% לוחמות, והיד עוד נטויה.

בשנת 2005 שירתו רק 435 נשים כלוחמות בצה"ל ואילו ב-2020 יש כבר יותר מ-3000. חרף זאת, הגידול הנ"ל לא חי בהלימה אל מול הקצונה הבכירה, כאשר סיכום נתוני 2020 של היוהל"ם הציגו כי אחוז הנשים (ללא הבחנה בין לוחמות ותומכות לחימה) בקבע עמד על 29% בדרגת הרס"ן, 18% סא"ל, 9% אל"מ, 4% תא"ל ואף לא אלופה אחת. כמו כן, כלל הקצינות הבכירות המשרתות היום בצה"ל בדרגת אל"מ ומעלה אינן מגיעות מהמערך הלוחם (לרר ולוי, 2020).

*מתוך נתוני דובר צה"ל בניתוח 2005 ועד 2017.

במערך ההגנ"א לדוגמה, נכון לשנת 2021 תמהיל הגיוס נשמר לאורך השירות עד לשלב החתימה השנייה; במעבר לדרגת הסרן אחוז הקצינות ביחס לקצינים הינו 17%, לעומת היציאה לקצונה, אז התמהיל עומד על כמעט 50%-50%. במדרג הקצונה הבכירה, ועל אף העובדה ששילוב הלוחמות נוכח במערך כבר 24 שנים (מאז 1998), ישנן רק שלוש סא"ליות לוחמות המאיישות תפקידים במערך (כולן קודמו בשנתיים האחרונות).

*תמונת מצב פילוח לוחמים ולוחמות במערך ההגנה האווירית – ממוצע שנתי 2021, מתוך תוצרי עבודת מטה "מכוונים גבוה", מערך ההגנ"א.

דוח ועדת שגב (2007)[3]

בספטמבר 2007 פורסם דוח הוועדה לעיצוב שירות הנשים בצה"ל בראיית העשור הבא, שמינה ראש אכ"א דאז האלוף אלעזר שטרן. ועדה זו, בראשות האלוף יהודה שגב, ראש אכ"א לשעבר, התבקשה לעמוד על הפערים בין שירות הנשים לשירות הגברים, ולגבש הצעות אופרטיביות לשילוב נשים בצבא ולמיצוי יכולתן. הוועדה הציגה שישה פערים מהותיים בשירות בצה"ל: השירות הקצר של נשים, שיעור המתגייסות הנמוך, תהליכי מיון ושיבוץ נפרדים, מיצוי נמוך של כוח האדם הנשי, סגירת תפקידים בפני נשים ומיעוט קצינות בדרגים בכירים.

עיקרי המלצות ועדת שגב: א. שינוי הדרגתי שיוביל להשוואת משך השירות של נשים וגברים; ב. איחוד מערך המיון וקביעת קריטריונים שאינם מגדריים לשיבוץ בתפקיד; ג. עיגון שישה מבחנים לקביעת "אופיו ומהותו" של תפקיד, המאפשרים סגירת תפקידים בפני נשים, וכן הפעלת מנגנון חיצוני לצבא שיאשר סגירת תפקידים; ד. הצבת יעדים ומכסות לקידום קצינות לדרגים בכירים; ה. שינוי החוק המאפשר קבלת פטור למתגייסות עקב הצהרת דת.

למעשה, הועדה הציעה מודל אלטרנטיבי ובמרכזו העיקרון של שירות לפי עניין וצורך מבצעי, ולא לפי מגדר. המשרתים יוצבו במקום הנכון ע"פ שיקולים עניינים של יכולות בלבד. בדרך זו גם יחוזק מודל "צבא העם", תתחזק תחושת ערך השירות והנ"ל יוביל להתייעלות כלכלית בטווח הארוך, שכן יותאמו המשאבים בדיוק עבור כל תפקיד ותפקיד.

רוב המלצותיה של ועדת שגב לא יושמו, בין היתר בשל לחץ של גורמים דתיים שהתנגדו להן, כפי שמתואר בכתבתו של עמוס הראל, "צה"ל קבר המלצות לשוויון בין המינים" (2011), וכן בכתבתה של לילך שובל, "קרביות או לא להיות" (2017).

תהליך המיון וגיוס הלוחמות

תהליך גיוס מועמדת לשירות ביטחון (להלן מלש"בית) לתפקיד לחימה מורכב ממספר שלבים על פי יחידת מיטב, המופקדת על המיון והשיבוץ של כלל המועמדים לשירות. ראשית, ובאופן דומה לגברים, כל אחת תגיע לצו ראשון, אך בשונה מהגברים, הלוחמות נדרשות ביום המא"ה (מיון, איתור והתאמה),[4] בסיומו נפתח למלש"בית שאלון העדפות ובו, בין היתר, מצוי אשכול הלוחמה בו המלש"בית תידרש לדרג את רצונה מ-1 ועד 5. בהמשך המלש"בית תזומן ליום מיון, במסגרתו תוצג לה סקירה על זכויותיה וחובותיה ושיח עם לוחמות מקבילות. לאחר השיבוץ כלוחמת וקבלת צו גיוס, המלש"בית נדרשת בחתימת טופס התנדבות להארכת משך השירות הצבאי בהשוואה לשירות גברים מלא, בהתאם לחוק שירות הבטחון.[5] על אף החתימה, באפשרותה לחתום ויתור ביום הגיוס עצמו ועד 14 יום לאחר הגיוס בתום מכינת הלוחמות, בשונה מגבר אשר שובץ לתפקיד לחימה במידה ועמד בקריטריונים ולו לא ניתנת אפשרות הוויתור.

גם מהלך הגיוס והמיון השתנה עם השנים ובוטל המרכיב המבחין פיזי. כאשר התגייסתי ב-2002 כלוחמת נ"מ, נדרשתי בתהליך מיון מקדים של גיבוש פיזי, במהלכו ביצעתי בר-אור, נבחנתי בהעברת שקים מלאי חול במתווה בוחן המסלול, עברתי בדיקות רפואיות מקיפות והיכרות עם היחידות השונות וכיום מסתפקים ביום המאה, ובקשת המלש"בית.

ההתנדבות ללחימה ככשל מערכתי חמור

התניית ההתנדבות עבור הלוחמות מטילה קושי מערכתי חמור. בשל תנאי ההתנדבות, נפגעת היכולת לחזות במדויק כמות כוח אדם ליעדים השונים. ברגע שנטל ההחלטה הוא בידי המלש"בית ולא בידי צה"ל, הארגון מתקשה בתכנון אפקטיבי ושני הצדדים נפגעים. הלוחמות, למשל, נפגעות באופן ישיר מכיוון שגופי בניין הכוח בצה"ל אינם יכולים להתבסס על כוח האדם הנשי, ומתוך כך – יתקשו בהשקעת משאבים בהתאמת האמל"ח, ציוד הלחימה, התשתיות והבינוי, התאמת סביבת העבודה, לוחות תזונה, מענה רפואי וכן אמצעים שונים לצרכי קליטתן ובראייה ארוכת טווח. יש לכך השפעה מכרעת על בריאות וכשירות הלוחמות לביצוע משימותיהן, על אתגרי הפיקוד וכבוד האדם ואף השפעה על מוטיבציית הלוחמות מכיוון שאף אחד ואף אחת לא רוצה להיות במקום בו ירגיש/תרגיש שהוא או היא נטל, ועל כן מאפיינים אלו עלולים להשליך ישירות על מוטיבציית הנשים לשירות (פנינה שרביט, 2015). מנגד, צה"ל משקיע משאבים רבים בעידוד גיוס הלוחמות והשארתן אל מול היעדים, הנקבעים כיעדים מבצעיים ולמול הצורך בלוחמים\ ות ביחידות המיועדות, משאבים שפעמים רבות מושקעים לריק כאשר המילה האחרונה היא בידי הלוחמת המתנדבת.

למעשה נוצר מעין מעגל אינסופי:

כל עוד המגמה היא להגדיל את גיוס הנשים למקצועות הליבה בעקבות צרכי המערכת, טוב היה אם המערכת הייתה משווה ככל הניתן בין תנאי השירות של הגברים לתנאי הנשים לטובת מקסום מיצוי ההון האנושי תחתיה, כלומר השוואת תנאי השירות בהתאם לתפקיד ולא בהתאם למגדר. ובמיוחד מאמצת את מסקנות ועדת שגב כדלקמן.

במערך ההגנה האווירית (הגנ"א), לדוגמה, השיבוץ החזוי לאוגוסט 2022, אשר התקבל בחודש אפריל האחרון מיחידת מיט"ב, הינו 103% איוש לוחמות אל מול כמות היעד הנדרשת. בתחילת חודש מאי 22, 15% מתוכן כבר הגישו בקשת ויתור המתקבלת באופן אוטומטי, כלומר כבר שלושה חודשים לפני מועד הגיוס, יעד המצבה להגנ"א עומד על 89% איוש למול המכינה. במצב זה נשלחת לחייל רשימה שמית של לוחמות אשר תיעדפו יעדים אחרים ואף מיועדות אליהם, במטרה שהמערך ינסה לשכנע אותן לשנות שיבוץ ולהתגייס להגנ"א. מצב זה מטיל קושי בשני אופנים מרכזיים: האחד, בהיעדר כמות איוש מספקת, אין מקום לבחינת התאמת הנתונים וכך יכולות להגיע לוחמות גם מתחת לסף הנדרש בכדי להצליח את ההכשרה המורכבת. השני – המערך לא יכול להתאים מבעוד מועד את התשתית באופן מדויק על מנת שכולם יקבלו מענה שווה (לדוגמה כמות חיילים בחדר / מענה מכלולים רטובים מספק – כמות מקלחות ושירותים). שני מרכיבים אלו משפיעים ישירות על המשך השירות עצמו, ובין היתר עלולים להשפיע אף על שימור עתודת הפיקוד הרלוונטית.

מדוע ערך השוויון קריטי לצה"ל

הנחת היסוד שעמדה בבסיס הניתוח והאסטרטגיה לצמצום הפערים המגדריים נוגעת הן למטרותיו של צה"ל והן למקומו בחברה.

ניתן למצוא ביטוי לכך בדבריו של הרמטכ"ל דאז גבי אשכנזי, ב-2009, אז הציב צה"ל לעצמו מטרה להוביל חתירה לקידום השוויון המגדרי: "כצבא העם המהווה גורם מעצב באתוס הלאומי של מדינת ישראל מחויב צה"ל מבחינה ערכית, ציבורית וחברתית להיות נושא הדגל בתחום שילוב הנשים [...] זוהי חובה מוסרית מלבד הצורך הארגוני: הצורך לשמור על צה"ל כארגון חזק, מקצועי ומנצח" (דובר צה"ל, 2009).

ביטוי נוסף ניתן למצוא באיגרת יום האישה הבינלאומי, שהופצה למשרתי צה"ל בכלל הדרגות במרץ 2011 מפי הרמטכ"ל דאז רא"ל בנימין בני גנץ: "כגוף הנושא באחריות הכבדה של חינוך הנוער הישראלי, מחויבותו ואחריותו של צה"ל, ככל גוף לאומי אחר, לעשות כל שלאל ידו כדי לקדם את ערך השוויון העומד בבסיס זהותה של מדינת ישראל היהודית והדמוקרטית וביסוד עוצמתו ככוח המגן שלה. זוהי משימה ללא גבולות גזרה, היא אינה מסתכמת בהתנהלות ביחידות, בבסיסים, במטה ובשטח. עלינו לפעול כך גם בביתנו, להיות מצפן עבור החברה הישראלית כולה ולהובילה לעתיד של יחס שווה לכול".

ניתן להדגיש ארבעה מניעים לחשיבות קידום השוויון המגדרי מהמצוין לעיל:

1. צורך ערכי-חברתי: הזכות החוקתית לשוויון, אפוא, היא מאבני היסוד של שיטתנו המשפטית (דוח משרד המשפטים, 2013) כבר בהכרזת העצמאות[6], ישראל חרטה על דגלה קיום שוויון זכויות חברתי לכל אזרחיה ללא הבדל מין.
   השוויון, כמבטא הכרה עמוקה בשלמותו האנושית והמוסרית של כל אדם באשר הוא אדם, ללא כל קשר לשיוכו הקבוצתי או לתכונותיו האחרות, היה מאז היווסדה של מדינת ישראל לאחד מערכיה המכוננים. הזכות החוקתית לשוויון מעוגנת בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו וממנה נובע האיסור להפלות אדם על בסיס השיקולים הפסולים האמורים. הפליה כזו היא חמורה, משפילה ופוגענית במיוחד. היא מייצרת באדם המופלה תחושת נחיתות וניכור ומשמרת תחושות של עוינות ובוז בין הקבוצות השונות. כך היא מנציחה את הסטריאוטיפים השליליים ומחוללת את "מעגל ההפליה", המונע מחברי הקבוצה המופלה השתתפות שווה בחיים האזרחיים.
   למעשה, עצם ההבחנה המגדרית הקיימת היום במסגרות השירות, כפי שציינתי, יש בה הפליה העלולה לייצר בקרב המשרתות תחושת נחיתות וניכור ויתרה מכך – תחושת עליונות של הגברים מעל הנשים.
   היבט נוסף הינו נקודת הפתיחה בחברה הישראלית בתום השירות הצבאי. מעמד יוצאי הצבא והמוביליות החברתית המתאפשרת בחברה הישראלית בעקבות השירות בזירה הביטחונית והפוליטית הבכירה, מאפשרים נקודת פתיחה טובה יותר עבור מי שנכלל במסלולי הליבה. מתן האפשרות לנשים, בדומה לגברים, להשתלב ביחידות אלו הינה הכרח חברתי. לא כל שכן, נושא זה עשוי להשפיע גם באופן אישי על התפתחותן של הנשים ועל התפיסה העצמית שלהן בתקופה משמעותית של עיצוב זהותן – כשמשדרים לאישה שהיא לא חשובה ולא משמעותית בתחום מקצועי במהלך שירותה הצבאי, הנ"ל יכול להשפיע גם על המשך חייה (פנינה שרביט, 2015, עמ' 68).

2. צורך כמותי: יש צורך בצה"ל בידיים עובדות – חיזוק רגל ההגנה, לצד שימור רגל ההתקפה ותוך התפתחות והעצמה במקצועות וצרכים חדשים (כגון סב"ר). נכון ל-2019 נשים מהוות 50.4% מכלל האוכלוסייה בארץ, יחס שנשמר לאורך דורות בארץ ובעולם (נתוני הלמ"ס). אין לנו את הפריבילגיה לחוסר במיצוי כמותי של הנשים המתגייסות לצה"ל אל מול אתגרי השעה, במיקוד הצורך בתפקידי לחימה הפתוחים לנשים. היטיב לנסח זאת ב-2017 הרמטכ"ל דאז, רא"ל גדי איזנקוט, במסגרת פגישה שקיים עם ארגוני נשים בנוגע לשירות המשותף בצה"ל: "ירידה בשירות נשים תפגע בצה"ל ובתפקוד של צה"ל"(לילך שובל, 2017).
   
   
3. צורך איכותי: מעצם נקודת ההתחלה למיצוי האנושי, המתחיל מפחות מ-50% מהאוכלוסייה, צה"ל בהגדרה בוחר את כוח האדם שלו מתוך חצי מהפוטנציאל האנושי הכולל בחברה הישראלית. בהתאם להתפלגות "פעמון גאוס", ככל שנגדיל את כמות המועמדים לגיוס לתפקידים השונים, כך תגדל כמות המועמדים בעלי נתוני איכות גבוהים, הליבה, ונוכל לתעדף ולבחור את המתאימים\ות ביותר לתפקיד, ולא ״להסתפק״ בפחות. חשוב לציין כי שיעור המתגייסות לצה"ל שעומד בכללותו על אזור ה-40% בלבד מסך הנשים (ברדה, 2007), זאת לצד מגמות כלליות בעשורים האחרונים של עלייה בגידול הלא-משרתים.
   
   
4. צורך מקצועי: מחקרים על הטרוגניות בתהליכי קבלת החלטות מראים כי ארגון מגוון מגיע לתוצרים משופרים ביחס לארגון חדגוני. מתוך כך, החלטה 1325 של מועצת הבטחון של האו"ם היא החלטה היסטורית שהתקבלה בשנת 2000, הקוראת לראשונה לייצוג שוויוני של נשים במוקדי קבלת החלטות, למעורבותן בתהליכי פתרון סכסוכים ועוד (אהרוני שרי, 2014).[7] אחת הדוגמאות לתרומתן של נשים לקידום תהליך שלום ניתן למצוא בפעילותה של קואליציית הנשים של צפון אירלנד NIWC – Northern Ireland women's coalition, קבוצה של נשים מקהילות וממפלגות פוליטיות שונות אשר התאחדו למען העברת מסר מאוחד של התנגדות לשימוש באלימות בכל צד, לימים נציגות נבחרות מהקואליציה היו שותפות לניסוח "הסכם יום שישי הטוב" משנת 1998, שהסדיר את סיום הסכסוך בצפון אירלנד.
   
   בתפיסה של פמיניזם תרבותי, המייחס לנשים סוג שונה וייחודי של אתיקה ופוליטיקה, ניתן לראות גם הבדל בצורות החשיבה ובסוג הפרשנות הניתנת למצבים נתונים, מה שמביא את תרומתן לשיח בהבאת רעיונות חדשים בתהליכי ההגעה לפתרון או ליעד הנדרש. החשיבות לכך בצה"ל היא כפולה ומכופלת – כצבא ההגנה לישראל, על הארגון האחריות והחובה, המוסרית והערכית, לנתח את מירב הדרכים להשגת היעדים, ולשקול בכובד ראש מה ההשלכות לפעולותיו על כלל אזרחי המדינה. מתוך כך נובע, כי ישנו ערך מבצעי ראשון במעלה בשילוב מלא והטרוגני של אוכלוסיות מגוונות ככל שניתן, לקבלת החלטות מושכלות ואפקטיביות יותר בדרך להשגת היעדים ולמען בטחונה של המדינה ונצחונו של צה"ל.

לעניין פיתוח הקצונה הבכירה, בהמשך למאמרו של אל"מ ג' שפורסם בגיליון זה (אל"מ ג', 2021), העוסק במחסור בייצוג נשי בפיקוד הבכיר של צה"ל, הוא מונה באופן מפורט כיצד ביחידתו, בה יש רוב נשי מוחלט בשער הכניסה (64%), בשדרת הפיקוד הייצוג הנשי צולל לכדי 25% בלבד. היסטורית ועולמית, הארגון הצבאי הינו ארגון גברי במהותו. מבחינה זו, לא מפתיע שישנו קושי ממשי לבצע תפקידים בכירים בצה"ל לצד הנשיאה במירב הנטל לאחריות למשפחה (וכיום רוב הנשים עדיין נושאות בעיקר נטל זה). עם זאת, ישנה כיום מגמה גוברת בה שני בני הזוג מוכנים ורוצים למלא תפקיד משמעותי יותר בבית, אך בדומה לכל התפתחות ושינוי חברתי, הצבא נדרש, כארגון, להתחבר לתהליכים ולעשות את ההתאמות שיאפשרו עבורו שימור כוח אדם איכותי לאורך זמן בין שורותיו. בחינה מדוקדקת של התרבות הארגונית למול שינויים נוספים שהתרחשו בעולם, דוגמת עליית קרנה של העבודה מרחוק, התפתחות האמצעים הטכנולוגיים, התעצמות הצבא והשתנות האתגרים ודרכי הלחימה, כמו גם בחינת המשתנים המשפיעים במיוחד על מסלול השירות וקידום הנשים, יוכלו לאפשר ארגון מחדש, ככל שהדבר אפשרי, של השילוב בין חיי המשפחה לשירות בצה"ל. הנ"ל ישרת באופן מהותי את שני המגדרים בדורנו ללא הבחנה, וזו שיטת הפעולה הרצויה – לא להגדיר הקלות על נשים כי אם להגדיר מדיניות גורפת המביאה את הארגון לאפקטיביות מקסימלית ומצויינות ההון האנושי. כך נבטיח שוויון מהותי, נצמצם את הפער בין המגדרים ונתרום לניצחונו של צה"ל.

מקרה בוחן – מערך ההגנה האווירית

"יש כאן עניין שאני חוזר עליו בתוך הצבא. אני לא חברת כוח אדם ולא חברה לשוויון חברתי. לי יש צורך מבצעי, וביום פקודה המערכים של צה"ל צריכים להיות כשירים גם פיזיולוגית. אני מצטער שאני מאכזב. יש מקומות שאני צריך נשים וזה לא יחידות קרביות. אני לא מתנהל על פי אג’נדה, אלא מה יביא לניצחון לישראל וצה"ל"

(האלוף מוטי אלמוז, לעיתון "שבע" בעת ששימש כראש אכ"א, 2017-2021)

מערך ההגנה האווירית הינו מערך אסטרטגי אשר כפוף לחיל האוויר ואחראי על הגנת המרחב האווירי של המדינה לצד כלי הטיס של החיל. מערך הנ"מ, שהחל את דרכו בחיל התותחנים, התפתח, התעצם והתעצב לכדי מערך ההגנה האווירית המורכב ממערכות נשק טכנולוגיות מתקדמות המשלבות בין יכולת ניידות גבוהה, פריסה ולחימה קרקעית בסביבה קרבית, לבין ניהול מערכות טכנולוגיות מורכבות הדורשות יכולות קוגניטיביות גבוהות. למרות ההתעצמות וההתפתחות בצרכים הקוגניטיביים הנדרשים לתפעול המערך, תנאי הקבלה למערך ותהליכי המיון לא השתנו במהלך השנים.

תהליך המיון והאיתור: מערך ההגנ"א, או בשמו דאז מערך הנ"מ, החל לקלוט לוחמות לשורותיו באוגוסט 1998 כחלק ממהפכת בג"ץ אליס מילר (להוציא פיילוט שבוצע בסוף שנות ה-80 שלא צלח). מתוך כך, מערך ההגנה האווירית מהווה מצפן ודוגמה למערך שיכול לאפשר שוויון מגדרי מלא כבר משך שנים רבות – ההכשרה הבסיסית מונה הכשרת רובאי 03, אין צורך בסחיבת ציוד כבד או מאמץ פיזיולוגי חריג, לוחם\ ת הגנ"א נדרשים ביכולת קוגניטיבית ולמידה גבוהות לצד חוסן מנטלי, תפקוד בתנאי לחץ, נכונות לשירות בסביבה מבצעית לוחמת, יכולת התמודדות עם שינויים תכופים, זמינות וגמישות בביצוע המשימה המבצעית. יכולות שגם נשים וגם גברים יכולים לקיים במידה שווה. מתוך כך, אמירות בנוסח אמירתו של ראש אכ"א הקודם, אינן מחויבות במציאות –

ישנם מקצועות לחימה בצה"ל הפתוחים היום בפני נשים ויכולים לאפשר שוויון מלא ללא פגיעה מבצעית.
למרות זאת, ובהתאם לתהליכי המיון והגיוס שפירטתי לעיל, קיימים הבדלים בתנאי הקבלה למערך המשפיעים על השילוב האפקטיבי של האוכלוסיות. הלוחמים מחויבים בפרופיל 72 ומעלה בהתאם לסעיפי ליקוי מסוימים, ללא הגבלת קב"א, ללא הגבלת BMI (בשונה מהקיים בכלל מקצועות הלחימה), בעוד ללוחמות מספיק פרופיל 72 ומעלה, ללא התייחסות לסעיפי ליקוי כלל, וטופס התנדבות (וכמובן שאר תהליכי המיון ללוחמות בהתאם להגדרות צה"ל).

על מנת לקיים את המשימה המבצעית באופן ראוי, עקב העיסוק המורחב במערכות אסטרטגיות טכנולוגיות ועם ממשק לגורמים רבים בצה"ל (פיקוד העורף, יב"אות, אמצעים טסים, חיל הים, מל"ל ועוד), נדרשות יכולות קוגניטיביות אחרות ומורכבות מימי מערך הנ"מ. מתוך כך, סוגיית הקב"א הינה משמעותית במערך ההגנ"א ונכונה לגברים ונשים כאחד; היה נכון להגדיר תנאי סף בנושא.

תמהיל הגיוס: כאשר התגייסתי כלוחמת למערך הנ"מ ב-2002, אחוז הלוחמות אל מול הלוחמים עמד על כ-6% והלוחמות לא נספרו למניין המצבה הכוללת (נספרו מעבר לדוח מיוצבים הנדרש). ב-2012, עשור מאוחר יותר, אחוז הלוחמות כבר עמד על 12% וב-2017 אחוז הלוחמות עמד כבר על כ-40%~ ביחס ללוחמים, ונכלל מסך הלוחמים במערך. כיום, בהתאם למדיניות אכ"א, תמהיל הגיוס להגנה האווירית עומד על גיוס 55% לוחמות אל מול 45% לוחמים בלבד. בימים אלו נבחנת באכ"א ההחלטה האם להגדיל את התמהיל ל-60% לוחמות ואף יותר, בדומה למערכי לחימה מעורבים אחרים, דוגמת מערך הגנת הגבולות. תמהיל הגיוס של הלוחמים והלוחמות נשמר ברובו במהלך השירות לאורך כל השירות הסדיר כפי שהצגתי לעיל.

 *תמהיל הגיוס של לוחמי מערך ההגנ"א בעשור האחרון. עלייה ב700% גיוס נשים למקצוע לוחם הגנ"א.

המוטיבציה להגעה ללוחמה במערך ההגנ"א בקרב מתמיינות ללוחמה הינה נמוכה יחסית למקצועות הלוחמה הפתוחים בפני נשים.[8]

*תמונת מצב מיט"ב למוטיבציה בחתך יעדים למתמיינות לתפקידי לחימה.

על מנת לעמוד במכסת היעד שהוגדרה ע"י אכ"א לתמהיל גיוס 55% לוחמות, על מיט"ב לשבץ מלש"ביות בעלות מוטיבציה נמוכה יותר. מצב זה מטיל קושי בשני אופנים מרכזיים: האחד, בהיעדר כמות איוש מספקת, אין מקום לבחינת התאמת הנתונים וכך יכולות להגיע לוחמות גם מתחת לסף הנדרש בכדי להצליח את ההכשרה המורכבת. השני – המערך לא יכול להתאים מבעוד מועד את התשתית הנדרשת על מנת שכולם יקבלו מענה שווה (לדוגמה כמות חיילים בחדר / מענה מכלולים רטובים מספק – כמות מקלחות ושירותים). בהיבטי שדרת הפיקוד של המערך, התוצאה היא שניתן לגבש את זו בעיקר מלוחמים. בחזרה לפעמון גאוס – מכיוון שתמהיל הגיוס הינו לטובת הלוחמות ועתיד עוד לעלות, המיצוי לעתודה הפיקודית ייעשה בהמשך גם הוא מאיכויות נמוכות יותר ואפשרויות פחותות עוד יותר. לזאת מצטרף אתגר שימור הלוחמות להמשך שירות ארוך טווח, התורם באופן ישיר לפערי איכויות העתודה הפיקודית.

בשונה ממקצועות לחימה אחרים בצה"ל המשלבים לוחמים ולוחמות, דוגמת הגנת הגבולות, שם אתגרי רתימת הלוחמות לחתימה ארוכה הינם דומים, ניתן לפתח את שדרת הפיקוד משאר מקצועות החי"ר בצה"ל ולייצר מעבריות לוחמות כחוזקה בציר הפיתוח, בדומה לגברים (הנ"ל לא חף מחסרונות), וזה יכול במידת-מה למזער פגיעה באיכויות הפיקוד. במערך ההגנ"א, לעומת זאת, מסלול הפיתוח המקצועי ייחודי – הכשירות להפעלת מערכת הנשק נרכשת לצד מקצוע הלוחמה מהיום הראשון ומחייבת מיומנות גבוהה.

בניתוח מיקום יחידות על הציר המשימתי-מקצועי אל מול הציר הארגוני (אבשטיין ואבידר, 2019, עמ' 159), אבשטיין ואבידר מציירים מטריצה הממחישה את האתגר במערך חי"ר גבולות; ציר ה-Y מתאר את המידה בה המשימה ייחודית ומקצועית ואילו ציר ה-X מתייחס למידה שבה התפקיד מצוי בליבת הארגון.

על בסיס המטריצה של אבשטיין ואבידר, ניתן למקם את מערך ההגנ"א קרוב בציר ה-Y לליבת הייחוד במשימתו, במיוחד לאור מעמדה ההולך ועולה של הלחימה בממד האווירי בעשורים האחרונים ביחס לזה היבשתי, כאשר בציר ה-X ימוקם בהטייה לשולי הארגון (יש שיאמרו שנכון למקמו אף יותר שמאלה בקירוב לשולי הארגון), מתוך השוואה לתפיסת מערך ההגנ"א בקרב היחידות הלוחמות בצה"ל.

ניתוח מסוג זה משקף נתון המטיל קושי רב בהבאת לוחמות למערך, שנתפס כפחות לוחמני/ ליבתי אל מול יתר מקצועות הלחימה הפתוחים בפני נשים, כמו גם השארתן לטווח ארוך. חשוב להבין כי מתוך הבנת המשימה הייחודית, ללא טיפול הולם כבר אתמול – במרוצת הזמן נהיה עדים לפער במתן מענה מתאים.

*הכותבת במהלך מלחמת לבנון השנייה כסגנית מפקד סוללת נ"מ בגבול הצפון.

תמהיל המשך השירות ואתגר שימור הלוחמות: בדומה לחיילות אחרים, גם בהגנ"א המהפך מתחיל לקרות בשלב הקצונה, עת מתחילה להיווצר מגמה הפוכה לטובת הגברים, במעבר מחתימה שניה לשלישית וחתימה ארוכת טווח יוותרו הלוחמות כבר הרחק מאחור.

כבר בסקר הארגוני בחיל האוויר ניתן לזהות הבדלים משמעותיים בהבעת הנכונות להמשך שירות באופן עקבי בין הקצינות הלוחמות לקצינים הלוחמים לאורך השירות ובפער המתמשך בין 2015-2019.

*תמונת מצב מוטיבציה ונכונות להמשך שירות בהשוואה בין קצינים לוחמים לקצינות במערך ההגנ"א ולשאר חיל האוויר מתוך סקר קצינים ארגוני שנתי של החיל.

לאור האמור לעיל, מפקד מערך ההגנה האווירית הבין שבהיעדר מענה ייעודי לשימור ההון האנושי האיכותי במערך (ללא הבחנה מגדרית), תהיה השפעה גם על האפקטיביות המבצעית. המערך משקיע משאבים רבים בתוכנית פעולה על מנת לאפשר ולשמר את ההון האנושי הטוב ביותר לטווח ארוך. בשנת 2020 יצאה לדרך התוכנית "מכוונים/מכוונות גבוה" אשר שמה לה למטרה לקדם שוויון מגדרי במערך, תוך מיצוי מיטבי של ההון האנושי. התוכנית הורכבה מ-5 צירי פעולה עיקריים – עתודת מפקדות "מכוונות גבוה", שמיקודה בקצינות לוחמות בליבה הפיקודית כשנה לפני סיום החתימה הראשונה שלהן. הקצינות הצטרפו לתוכנית שנתית להעצמה, התבוננות אישית, מנטורינג וערכים. השנה כבר הושק המחזור השני; בציר נוסף, שני, הוקם צוות הטרוגני, "רשת השפעה פנים ארגונית", אשר הורכב מקציני ליבה, לוחמים ולוחמות בדרג סרן-רס"ן, ותומכי לחימה בליבה – מנהלה וטכני. מטרת הצוות להוות רשת השפעה, להקנות חשיבה שוויונית למפקדים ולמפקדות בדרג הביניים, להכשירם לזיהוי פרקטיקות ומנגנונים ארגוניים מדירים, בד בבד לצד קביעת דרכי פעולה לטיפול בהם, כל זאת תוך בניית הקבוצה כקהילה ארגונית והנעתה לפעולה. הצוות נפגש לאורך השנה וגיבש המלצות מעשיות לקידום התרבות לשוויון מגדרי במערך בשלושה היבטים – אורח חיים מאפשר, יעילות ואפקטיביות ארגונית ומהלכים מערכתיים התומכים פער מגדרי, זאת מתוך מטרה לאפשר שילוב מיטבי בכלל המסלול הצבאי, כאשר השאלה המנחה הינה – "כיצד ניתן לבצע את תפקידי הליבה לצד ההורים שאנו רוצים להיות"; לצד אלו קודמו עוד שלושה צירי פעולה – פגש פורום המפקדים הבכיר במערך להקניית כלים לחשיבה שוויונית, כתיבת מערכי שיעור לחשיבה שוויונית בדרג הפיקוד הזוטר וקידום סדנאות ניהול "שירות-חיים אישיים" (Work-Life Balance).

תובנות

טענתי המרכזית במאמר הייתה כי האופן בו צה"ל משלב נשים כלוחמות במערכים השונים במיקוד מערך ההגנ"א, פוגע בו מבצעית בהשגת מטרותיו. למעשה, שילוב הלוחמות בצה"ל במתכונתו הנוכחית הוא כמושג: "ללכת בלי ולהרגיש עם״. צה"ל הכפיל את מספר הלוחמות בשנים האחרונות, אך היעדר יכולת מימוש המלצות ועדת שגב באופן מלא, לצד הנורמות המגדריות אשר עדיין קיימות בחברה, גורמות לכך שלצה"ל יכולת נמוכה מאוד לפתח עתודה פיקודית איכותית ומיצוי ההון האנושי מבוצע מקבוצת איכות קטנה ומצומצמת יותר. אין עוררין כי מצב זה גורם לפגיעה מבצעית ומקצועית ביכולות צה"ל. היאחזות במרכיב ההתנדבות בתנאי הגיוס של הלוחמות, לצד חלוקת יעדי הגיוס בתמהיל שלעיתים נוטה לטובת הלוחמות כצורך מבצעי, מייצרת מצב בו הלוחמות הן אלו שממיינות את צה"ל במקום שהוא ימיין אותן. בשל כך, האתגר לפיתוח עתודת פיקוד "מצוינת" ולא "טובה למדי" הוא עצום, ומיצוי משאבי בניין הכוח באופן יעיל בראייה ארוכת טווח – נפגע.

המסקנה המתבקשת, לאור האמור הינה לאמץ במיידית את מסקנות ועדת שגב. אך מאחר ומוועדת שגב עברו 15 שנים וניכר שאין כוונה או בשלות בצה"ל לאמץ וליישם מסקנות אלו באופן מעשי ומלא, על צה"ל לנקוט במהלכים אחרים אשר יבטיחו את כושרו המבצעי ועמידה במשימה. המשך הגדלת תמהיל הלוחמות במקצועות השונים לא יביא לכך. כי אם לפעולה הפוכה.

המצב הקיים מפר את נקודות האיזון והישארות במצב הקיים רק מייצרת נזק. על צה"ל לבחון את אופי המיון, תמהילי הגיוס והשירות, החסמים המונעים השארת מפקדות במערכים הלוחמים ההטרוגניים בראייה ארוכת טווח ובטווח הזמן המיידי נדרש לשוב לתמהיל גיוס התואם את הנורמות הקיימות בחברה (לכל היותר 50-50 ואף בעדיפות 60-40 לטובת הגברים) על מנת להבטיח שדרת פיקוד מצוינת.

הערות שוליים:

[1] סא"ל לירון שלום – משרתת כרע"נית משאבים, סד"כ ובקרה של מערך ההגנה האווירית. הייתה לסא"לית הלוחמת הראשונה במערך. בחירום מפקדת מרכז ניהול יירוטים במערכת קלע דוד. בעלת תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בממשל עם התמחות בביטחון וטרור.

[2] מלש"ביות (מיועדות לשירות בטחון) המעוניינות בתפקידי לחימה נדרשות במילוי הצהרת התנדבות לשירות בתפקיד "דין אישה כדין גבר" לפי סעיף 16א(ג)לחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו – 1986.

[3] הפסקה הנוכחית מבוססת על דוח הוועדה לעיצוב שירות הנשים בצה"ל בראיית העשור הבא, תשרי תשס"ח, ספטמבר .2007

[4] יום המא"ה – יום שמטרתו בחינת יכולות המלש"ביות במגוון מיומנויות, על מנת להתאים שיבוץ מיטבי המשלב בין צרכי הצבא, יכולות הפרט ורצונותיו. במהלך היום נבחנות המועמדות ב-13 תחומים (הנקראים "סביבת עבודה") – הדרכה, הפעלה טכנית, ניהול וארגון, פיקוד, טיפול באדם, עיבוד מידע, קשב מתמשך, השקעה והתמדה, התנהגות מסגרתית, בגרות, בשלות ותפיסת רחב.

[5] למעשה, נראה כי כאילו המדינה אומרת לאזרחיה – "אם אתה גבר בעל פרופיל מתאים אתה נדרש להיות מוצב כלוחם כי אלו הם צרכי המערכת, בעוד אם את אישה – לא בטוח שאת יכולה להיות לוחמת ואנו לא מאמינים ביכולותייך בהכרח, כך שתידרשי בטופס התנדבות, תידרשי להאריך את משך השירות ו"להוכיח" לאורך כל מסלולך שהינך ראויה להגדרה זו".

[6] "מדינת ישראל תהא פתוחה לעליה יהודית ולקיבוץ גלויות; תשקוד על פיתוח הארץ לטובת כל תושביה; תהא מושתת על יסודות החירות, הצדק והשלום לאור חזונם של נביאי ישראל; תקיים שוויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחיה בלי הבדל דת, גזע ומין; תבטיח חופש דת, מצפון, לשון, חינוך ותרבות; תשמור על המקומות הקדושים של כל הדתות; ותהיה נאמנה לעקרונותיה של מגילת האומות המאוחדות. מדינת ישראל תהא מוכנה לשתף פעולה עם המוסדות והנציגים של האומות המאוחדות בהגשמת החלטת העצרת מיום 29 בנובמבר 1947 ותפעל להקמת האחדות הכלכלית של ארץ-ישראל בשלמותה" (מתוך מגילת העצמאות 14.5.1948)

[7] בשנת 2000 מעבר להחלטה 1325 התקבלו החלטות נוספות כגון 1820, 1888, 1960 ו-2106 להן יש השלכות כלליות יותר הנוגעות לצורך לכלול נשים בתהליכי מניעת סכסוכים, ביישובם ובשיקום לאחר סכסוך, כמו גם להכרה בקשר שבין התמשכותם של סכסוכים צבאיים לאי-שוויון מגדרי בחברה. מבחינה משפטית, החלטות אלה מסמלות שינוי באופן שבו נתפסות נשים בדין הבינלאומי: עד שנות התשעים של המאה העשרים, נשים נתפסו כאימהות לילדים, וכקורבנות הראויות להגנה בלבד. התביעה לייצוג הולם של נשים במשפט הבינלאומי ובתהליכי יישוב סכסוכים, מציגה אותן כסוכנות פעילות שיכולות להרים תרומה משמעותית לתהליכי עיצוב מדיניות גלובלית.

[8] מתוך השוואה רב שנתית של שאלון העדפות שעורך מיטב לכלל המלש"בים לפני גיוסם.

רשימת מקורות

• אבשטיין, אמיר ואבידר מידד (2019). "צבא ההגנה, בין זהות לאתוס". בין הקטבים 22-23, עמ' 149-163.
• אהרוני, שרי (2014). נשים, שלום וביטחון: החלטה 1325 של מועצת הביטחון בהקשר הישראלי, מכון ון ליר בירושלים.
• אל"מ ג', (2021) "'על העיוורון' – מחסור בכישרונות מנהיגותיים ונשיים בפיקוד הבכיר בצה"ל", בין הקטבים 36.
• בג"ץ 4541/94 מילר נ' שר הביטחון פ"ד מט (4) 94 (1995).
• בג"ץ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח (5) 501, 515 (1994).
• בג"ץ 6427/02 התנועה לאיכות השלטון בישראל נ' הכנסת, פ"ד סא (1) 619, פסקה 38 בפסק דינו של הנשיא ברק. (פורסם בנבו 11.5.2006)
• בג"ץ 5755/08 ארן נ' ממשלת ישראל (פורסם בנבו 20.4.2009).
• ברדה, משה (24 בספטמבר 2007). "נתונים על הגיוס לצה"ל לאורך שנים", מרכז המחקר והמידע של הכנסת.
• דובר צה"ל (יולי 2009). סקירה מיוחדת: שירות נשים בצה״ל..
• דו"ח משרד המשפטים לבחינת תופעת הדרת הנשים במרחב הציבורי (2013).
• הראל־שלו,אילת ודפנה־תקוע שיר (2021). על ביטחון וחוסר ביטחון: הקרב הכפול של נשים לוחמות. הוצאת פרדס.
• הלמ"ס, חלוקת אוכלוסייה לפי קבוצת אוכלוסייה, דת, מין וגיל, באתר הלמ"ס https://www.cbs.gov.il/he/publications/doclib/2020/2.shnatonpopulation/st02_03.pdf
• חוק שיווי זכויות האישה, סעיף 6ג1(ב), התשי“א-1951.
• כליפי אמיר, גילה (אפריל 2011), "הטמעת הראייה המגדרית – אסטרטגיה חדשה בצה"ל לקידום שוויון הזדמנויות", מערכות 436, עמ' 28-35.
• כרמית יפת, קארין ואלמוג, שולמית (2016). "הדתה, הדרה וצבא: אפס ביחסי מגדר?", עיוני משפט לט, עמ'
• לרר, זאב ולוי, יגיל (2020). "המדיניות המגדרית של צה"ל – תצהיר לבית המשפט העליון בעניין בג"ץ הסיירות".
• לנקרי, טליה (אפריל 2014). "מסתערות קדימה: על שילוב נשים בדרג המסתער", מערכות 454, עמ' 39–43.
• רימלט, נויה (2003). "הפרדה בין גברים לנשים כהפלייה בין המינים". עלי משפט: כתב העת של המכללה למשפטים. רמת גן 3(1), עמ' עמ' 140-99
• שפיגל, אודי (26 ביוני 2001). "מוטיבציה של בני נוער לשירות בצה"ל", מרכז המחקר והמידע של הכנסת.
• שפרן גיטלמן, עידית (16 באפריל 2018). "שירות נשים בצה"ל: בין צבא העם לשוויון מגדרי", פרלמנט גיליון 81.
• שפרן גיטלמן, עדית ופרג'ון, בן (16 בדצמבר 2020). "שירות נשים בצבא – מבט השוואתי", המכון הישראלי לדמוקרטיה.
• שרביט, פנינה (2015). "מהו המודל הראוי לשירות נשים בצה"ל?", בתוך: מאיר אלרן וגבי שפר (עורכים): השירות הצבאי בישראל: אתגרים, חלופות ומשמעויות (מזכר 148), המכון למחקרי ביטחון לאומי.
• תירוש, יופי וטהון־אשכנזי ענת (2013). "ייצוג הולם של נשים בגופים לעיצוב מדיניות לאומית: בעקבות תיקון 4 לחוק שיווי זכויות האישה והחלטה 1325 של מועצת הביטחון“, משפט וממשל טו, עמ‘ 171–231.