­­ממסך הקולנוע לכיסא המנכ"לית והמפקדת: מנהיגות ומגדר בעולם עבודה בהפרעה - ניל"י גולדפיין, גלית דיאמנט, עינת וייסבורט וסא"ל שרית שפירא

המאמר פורסם לראשונה בפברואר 2022

להאזנה למאמר המוקלט - #ביןהדרכים 137 בפלטפורמות נוספות  

לקריאת המאמר בפורמט PDF לחץ כאן

תקציר

משבר הקורונה העולמי הביא את עולם העבודה והיזמות העסקית לתובנות הרות גורל על השינויים הנדרשים בו. בין האישי לעסקי והריצה אחרי גיוס הטאלנטים החדשים – עולם העבודה של היום נקרא במאמר שלפניכם "עולם בהפרעה". אלא שמה שמשקף באופן המובהק ביותר הזדמנויות ואוקיינוסים כחולים בעולם העסקי, מהווה פי כמה מראה פורצת דרך עבור צה"ל והעולם הביטחוני. ומה בין כל אלו לשוויון מגדרי? מדוע נשים מהוות בתוך הכאוס הזה אוקיינוס כחול? כל אלו ועוד מתוארים במאמר שלפניכם, תוך התבססות על מחקרים רבים שנעשו בשנים האחרונות ומרימים עבורנו דגלים להזדמנויות אופרטיביות יוצאות דופן.

א. "האנאלפביתים של המאה ה-21 לא יהיו מי שלא ידעו לקרא ולכתוב, אלא מי שלא ידעו ללמוד, למחוק וללמוד מחדש" (אלווין טופלר)

תקופת הכאוס הנוכחית גורמת לרבים מאיתנו להאשים את משבר הקורונה בחוסר הוודאות, שיבוש האיזון והפרת השקט שלכאורה שרר בעולם קודם לכן. אולם מומחים בעולם העבודה החדש מבינים שלא כצעקתה. הקורונה אמנם האיצה תהליכים של פירוק עולם העבודה הישן, אולם היא לא המציאה דבר שלא היה שם קודם (יאולוס, 2022).

בחמש השנים האחרונות, עולם העסקים חווה על בשרו את תופעת החדשנות המשבשת - Innovative Disruption – מצב בו חברה עסקית פורצת לשוק מנומנם כרעם ביום בהיר והופכת את כלליו המסורתיים על פיהם. ה'הפרעה' החדשה והנועזת קוראת תיגר על ארגונים ותיקים, מצליחים וממוסדים בעלי דפוסי הפעלה קבועים, דורשת מהם לקחת אותה ברצינות ומאלצת אותם לצאת מאזור הנוחות ולחשב מסלול מחדש. כך למשל, הפריעו Uber לשוק התחבורה הציבורית, טיסות LOW COST לענף התעופה, ו-Airbnb לענף התיירות.

במקביל התרחשו שינויים גדולים נוספים שהעצימו עוד יותר את מערבולת ההפרעה, בהם:

• התפתחות טכנולוגית מואצת, בדגש על בינה מלאכותית ו-Big Data.
• נוכחות של חמישה דורות במקום העבודה: הדור השקט, הבייבי בומרז, דור ה-X, דור ה-Y ודור ה-Z.
• שינויים ברגולציות, קשרי מסחר, תהליכי עבודה ויחסים בין מדינות, ממשלות ותאגידים.
• שינויים תפיסתיים בסוגיות של איכות סביבה, אחריות תאגידית ועוד.

לא רק שחדשנות משבשת הייתה שם הרבה לפני הקורונה – היום אף מבינים את עוצמת ההזדמנויות העסקיות הטמונות בה. בכנס מנהלים גדול בנושא חדשנות משבשת שנערך בישראל לאחרונה, כל דוברי הכנס – בכירות ובכירים מ-30 ארגונים מובילים במשק – טענו כי אילולא הקורונה הייתה פולשת לחיינו, היה צריך להמציא אותה. כולם ללא יוצא מהכלל תיארו איך המגמות וההפרעות יצרו שבר בעולמם המסודר שגרם להם להתבלבל, להתעשת, למצוא את החדשנות הנדרשת שתוציא אותם מהבוץ, ולהמשיך הלאה בצורה מיטבית. הגמשה של מבנים ארגוניים, נהלים ותהליכי עבודה כמו מעבר לעבודה היברידית, מדידת תפוקות במקום תשומות, ושינוי החוזה הפסיכולוגי עם ההון האנושי תוך ביסוסו על אמון, תקשורת וערבות הדדית – היו חלק מהדוגמאות לחדשנות משבשת שהוצגו.

המציאות המשובשת בתקופת הקורונה לא פסחה גם על צה"ל: היא קראה תיגר על תפיסות עבודה קיימות והחלה לרקום בסיס תפיסתי חדש בתרבות הארגונית, בתפר שבין המרחב התעסוקתי למרחב האישי-משפחתי. כך למשל, העבודה מרחוק שהחלה כאילוץ, כמו שלחה לארגון מסרים עמוקים על מסוגלותו לעבוד במתכונת גמישה יותר מבלי לפגוע בתפוקות, בעוד משרתות ומשרתים בעלי משפחות החלו לדרוש התנהגות מכילה יותר מצד הארגון באיזונים בין בית לעבודה. כל אלה פתחו פתח לתנועה זהירה אל עבר דפוסי התנהלות גמישים יותר, שניכרו כבר בשלבים מתקדמים יותר של המגפה.

במאמר שלפניכם נבקש לתאר סוגיות מעניינות ופורצות בעולם העבודה בהפרעה, ולציין את ההזדמנויות העסקיות והמבצעיות שאלו מייצרות, תוך שנשים, כהון אנושי, מהוות אוקיינוס כחול, פוטנציאל מערכתי אם תרצו - לחדשנות וקפיצות מדרגה. נחצה עולמות לאורך המאמר, ונבקש לציין איפה תהליכים דומים לזה שחווה העולם העסקי והתעשייה עברו על צה"ל לאורך העשורים האחרונים, כמו גם איפה ניתן ללמוד ולהשית על שני העולמות.

ב. מהקרב על הטאלנט אל השוויון המגדרי

כבר בעשור הראשון של המילניום החדש, מומחי עולם העבודה זיהו שתי מגמות עתידיות שיש לתת עליהן את הדעת:

1. האפקט הפולארי - מצב במסגרתו כל ענפי העבודה יסבלו מעודף עובדים שאין בהם צורך מצד אחד, ומחסור בכישרונות חדשים שאינם בנמצא מצד שני. כך למשל, אשכולות שלמים של תפקידים יוחלפו על ידי מוצרים ושירותים טכנולוגיים, כמו רובוטים שמבצעים ניתוחים ויחליפו רופאים, כלי תחבורה אוטונומיים שיחליפו טייסים ונהגים, תוכנות שיחליפו רואי חשבון ופקידים בפעולות מונוטוניות ועוד. מנגד, מקצועות ותפקידים חדשים צצים כפטריות שלאחר הגשם, שאין להם עדיין אפיון, מיצוב והכשרה ראויה. קוטביות זו מייצרת מצב בו ארגונים סובלים ממחסור בכישרונות הנדרשים להם כדי להתמודד (קלר, 2022).
2. - The Great Resignation גל ההתפטרות הגדול בכל הזמנים - תופעה כלל עולמית שקרתה בעקבות מגפת הקורונה. תקופת הסגר בה עובדים רבים הוצאו לחל"ת והסתגרו בבית, הרוויחו פחות והוציאו פחות - האיצה בחינה מחודשת של המשך דרכם המקצועית, תוך ניתוק חבל הטבור בינם לבין הארגונים בהם עבדו ודרישה לתרבות ארגונית של משמעות ואיזון בין המרחב המקצועי למרחב האישי (Ynet, 12.2021).

הנטישה הגדולה של טאלנטים את הארגונים סומנה על ידי הנהלות ודירקטוריונים כסעיף מרכזי בטבלת ניהול הסיכונים. מתוך חשש ריאלי לאי-עמידה ביעדים, ארגונים החלו להשקיע משאבים רבים במיתוג מעסיק, בהעלאות שכר וביצירת תנאי העסקה לא פחות מהזויים, שדרדרו את המשק היגון שאולה. 'רכבת ההרים' הזאת פתחה פתח למודעות חדשה ולשיח ער בעולם העבודה בסוגיית הגיוון וההכללה בתעסוקה בכלל, וגיוון מגדרי בפרט, תוך התייחסות לנשים מנהלות כאוקיאנוס כחול – אסטרטגיה היוצרת ביקוש והזדמנויות חדשות עם פוטנציאל רווח משמעותי.

המחסור בטאלנטים ומגמת עזיבה של א.נשים מוכשרים.ות מאוד לא פוסח גם על צה"ל, כשהעדר הצלחה במיצוי פוטנציאל ההון הנשי לאורך שדרת הפיקוד זועק לשמיים. מודלי הקבע המשתנים ואמון הציבור מחלחלים למערך השיקולים של אנשי ונשות הקבע, לצד הגיוון הגובר והמודעות בעולם האזרחי ל-Work Life Balance. צה"ל חווה משבר של ממש בהשארת כוח אדם איכותי בשורותיו לאורך זמן באופן כללי, ומתוך כך, למשל, ניתן גם לראות כי אחוז הקצינות בצה"ל הולך ומתכווץ משמעותית עם העלייה בדרגה, בדגש על המעבר לפיקוד בכיר.[2] מגמה זו חושפת החמצה גדולה במיוחד במקומות בהם אחוז הנשים בשער הכניסה לארגון גבוה (למשל, בגופי טכנולוגיה ומודיעין). נדמה כי בשנים האחרונות, ההבנה כי צה"ל כארגון מפספס איכות יוצאת דופן של כוח אדם, ובמקום שנוטשות קצינות מעולות לפעמים נכנסים קצינים בינוניים, הוביל בשנים האחרונות לפריחה של לא מעט מיזמים ופרויקטים העוסקים במיצוי וקידום נשים בצה"ל.

קצרה היריעה מלהכיל את מספר המחקרים הבינלאומיים מהעשור האחרון, שמצאו כי הנהלות ודירקטוריונים עם איזון בין גברים ונשים, עובדים טוב יותר בצוות, משיגים ביצועים טובים יותר, מנהלים משברים בצורה יעילה יותר וחשוב מכל - מייצרים שורות תחתונות גבוהות יותר. לכן, אך הגיוני היה לצפות ששוויון מגדרי בשכר ובאיוש תפקידים בכירים יהפוך לפרמטר בולט בניהול סיכונים עסקיים, ולאחת המטרות החשובות והנחשקות ביותר לארגונים בעולם העבודה בהפרעה - לא רק כי הוא 'פוליטיקלי קורקט', אלא גם, ובעיקר, כי הוא טוב לעסקים (מקנזי, 2021; Mastercard, 2020; דובר, 2019).

אף על פי כן – הפער הגדול בין נחיצותו של השוויון המגדרי בעולם העבודה לבין יישומו בפועל, עדיין בולט עד כאב בעובדות ובמספרים. על פי מדד המגדר של שנת 2021, נשים מרוויחות 30% פחות מגברים בתפקיד מקביל, אחוז מחפשות העבודה גבוה ב-50% ממחפשי העבודה, שיעור הנשים האוחזות בדרגת התפקידים הבכירה ביותר בשירות המדינה עומד על פחות מ-25%, ואילו במגזר העסקי שיעור הנשים בדירקטוריונים ובתפקידי ניהול בכירים במשק עומד על 19% בלבד (צמרת, הרצוג ושות', 2021).

זאת ועוד: אף כי מגפת הקורונה האיצה תהליכי עבודה חדשניים, היא החריפה ביתר שאת את הפערים בין נשים לגברים בתפיסת הקריירה וההתפתחות המקצועית, וכמו החזירה את האנושות אחורה לימים של טרום המהפכה הפמיניסטית. בתקופות הסגר, מנהלות ונשות מקצוע רבות בשוק העבודה האזרחי, כמו גם בצה"ל, נאלצו להישאר בבית, לתמוך בילדיהן בלמידה מרחוק ובהסתגלות למציאות החדשה, ולפנות את חדר העבודה השקט בבית לבן הזוג 'המפרנס' (לוי-וינריב, 2021).

מדוע זה קורה ומה ניתן לעשות? התבוננות מושכלת בתהליכי סוציאליזציה לאורך ההיסטוריה האנושית, הבנת המציאות החברתית בישראל והשפעתה על עולם העבודה, לצד סקירה מרעננת ומפתיעה של תעשיית הקולנוע בהוליווד – מזמנות לנו חומר רב למחשבה וכיוונים אופרטיביים לפעולה.

ג. "אינך יכולה להיות מה שאינך יכול לראות" (מריאן רייט אדלמן)

עיון בדפי ההיסטוריה מגלה שבבסיס כל תהליך טרנספורמציה ארגוני וחברתי עומד האינטרס הכלכלי. העברת פסי ייצור למזרח אסיה, שיתופי פעולה בין מתחרים, שירותי מיקור חוץ ועוד דוגמאות לתופעות ארגונית במאה ה-21, קרו בעקבות אילוצים עסקיים-כלכליים. גם תחילת העיסוק בשוויון מגדרי בארגונים לא נולד מתוך אג'נדה חברתית נאורה גרידא או עודף דמוקרטיה, אלא מצורך כלכלי. כך למשל, במלחמות העולם באירופה ובארה"ב, כשנשים נכנסו לעבודה במפעלים כדי להחליף את הגברים שיצאו לקרב (או אף חלילה נהרגו בו והפכו, בעל כורחן, למפרנסות עבור ילדיהן), העולם גילה להפתעתו שהן יכולות לנהוג על טרקטור, להפעיל תחנות דלק או לנהל פס יצור.

אולם סקירה של תעשיית הקולנוע מגלה שתהליכי הסוציאליזציה של נשים כוונו במקור למקום אחר. בשנת 1946 יצא לאקרנים הסרט עטור השבחים "אנני או'קלי, אשת לפידות", המגולל את סיפורה של אנני, נערה יפה ומוכשרת מהמערב הפרוע, שבניגוד לצווים החברתיים המקובלים הופכת לצלפית מצטיינת. כשהיא מגיעה לשלב הגמר בתחרות ירי נחשבת, היא מגלה שלצדה מתחרה הגבר בו היא מאוהבת בסתר ליבה. אנני מבינה שאם תנצח בתחרות - האגו של אהובה ייפגע והיא תפסיד את ההזדמנות להיות אתו. היא בוחרת להפסיד בכוונה, גיבור חלומותיה זוכה במקום הראשון, היא עצמה מסתפקת במקום השני המכובד ושניהם חיים באושר ועושר עד עצם היום הזה. המסר: אל תהיי מוצלחת מדי ואל תאיימי על מקומו המוביל של הגבר.

קרוב ל-80 שנה חלפו מאז יצא הסרט לאקרנים, ועדיין דומה שגם במאה ה-21 אותו מסר חי ובועט בלא מעט ארגונים: אם תהיי מצליחה ומצטיינת מדי, יאמרו עליך שאת גבר בתחפושת; אם בכל זאת תגיעי לתפקידים בכירים - יהיה עליך לבחור בין ייעודך כמנהלת לייעודך האמיתי כרעיה ואם. אין גם וגם. באופן דומה, אנחנו פוגשים לאורך ההיסטוריה דמויות מנהיגות שעסקו גם בסוגיות ביטחוניות רמות מעלה אך ניהלו חיי משפחה ואישות שונים מהמקובל בתקופתן, דוגמת המלכה אליזבת הראשונה, שכונתה "המלכה הבתולה", וגם משלנו – ראשת הממשלה, גולדה מאיר ז"ל.

אותה דיכוטומיה היא חלק מתהליך סוציאליזציה שלם, המתחיל כבר בילדותנו המוקדמת ומתגבש לאור מה שהעולם והחברה האנושית מציגים בפנינו. כך למשל, הסיפורים והסרטים הקלאסיים עליהם גדלו דורות של ילדות וילדים כמו סינדרלה, שלגיה ועוד, הציגו סטריאוטיפים צרים של נסיכה טובת-לב, יפה ופאסיבית, לצד אביר על סוס לבן שמציל אותה. דמויות נשיות דומיננטיות וחזקות כמו האימהות החורגות של סינדרלה ושלגיה, הוצגו תחת סטריאוטיפ הרוע והאכזריות. סוף הסיפור תמיד הסתיים בגרסה אופציונלית אחת של 'הפי-אנד' בו האביר המושיע מתחתן עם הנסיכה, הנסיכה יולדת לו ילדים, והם חיים באושר ועושר עד עצם היום הזה. אין אופציה אחרת (קצביץ'-פרסלר, 2019).

במילים אחרות, מה שאנו רואים מעצב את תודעתנו. במשך שנים רבות נשים על המסך הגדול והקטן, גילמו תפקידים של אימהות מסורות, אחיות בבתי חולים, מורות בבית הספר, זונות, נערות ליווי, נערות פיתוי ונערות ג'יימס בונד, בעוד גברים גילמו לוחמים, מדענים, רופאים ומנהלים.

בחיים האמיתיים התפקידים המגדריים הוסללו באותו אופן. הכניסו בנות ובנים לתוך קופסאות מסורתיות ויצרו תקליט שחוזר על עצמו, בסרטים כמו גם בחיים. קחו למשל את מערכת החינוך בישראל. אם תבקרו בגן ילדים תמצאו, במרבית המקרים, שעל הקיר מתנוססות דמויות מפתח גבריות בלבד: ראש הממשלה, נשיא המדינה, שר הביטחון. לא תמצאו אף מודל לחיקוי של אישה מנהיגה שילדות יכולות לשאוב ממנה השראה. המצב דומה בבתי הספר היסודיים והתיכוניים: אין שיח על נשים מובילות בחברה הישראלית או בזירה הבינלאומית. מערכת שלמה, שלמרבה הפלא מופעלת רובה ככולה על ידי נשים, מתעלמת מהצורך של ילדות ונערות לראות את מה שהן יכולות להיות, ואולי מבלי להתכוון – ממשיכה ומנציחה את הפערים בין גברים ונשים הניכרים באותן דמויות על מסך הקולנוע המסורתי. אותו פער ניכר גם בצה"ל ובא לידי ביטוי באחוז הקצינות הנוטשות את השירות, בין היתר עקב מיעוט מודלים של קצונה נשית בכירה בדרגים הגבוהים. הן מביטות מעלה ומבינות את סיכויי ההצלחה שלהן, מבינות את כוחה של תקרת הזכוכית ומכניסות את כל אלו למול מערך השיקולים והאיזונים של ההיצע בעולם האזרחי.

ד. חיים בסרט 2.0: שוויון מגדרי על המסך ובחיים

לצד זאת, תעשיות הסרטים והטלוויזיה יכולות גם לשמש מנוף לתהליכים עסקיים, ארגוניים וחברתיים אחרים, טובים ונכונים. סדרת המשטרה "ברוקלין 99" שיקמה את תדמיתה של משטרת ניו יורק והביאה לגידול במתגייסים לשורותיה, סדרת הרופאים E.R יצרה גידול באחוזי הרופאים שביקשו לעבוד בחדרי המיון, ואילו דרמת המתח תיקים באפלה בכיכובה של הסוכנת דיינה סקאלי הביאה לעליה תלולה במספר הנשים שביקשו להתקבל ל-FBI.

בשנים האחרונות משהו משתנה במרחב הווירטואלי של המסכים: "הפנתר השחור" – סרט נוער שעלה לאקרנים בשנת 2018, נחשב לאחד הסרטים הרווחיים בכל הזמנים, שהצליח לעורר מודעות לחשיבות הגיוון וההכללה על ידי שבירה של שתי פרדיגמות:

• היפוך תפקידים סטריאוטיפיים בין שחורים ללבנים: בשונה מסרטים אחרים, כאן השחקנים הלבנים מגלמים את ה'רעים' או ה'טיפשים' ואילו השחורים מגלמים את ה'טובים' וה'מתקדמים'.
• הכללת מגוון רחב וחדשני של דמויות נשיות: רמונדה - המלכה האם, אוקוייה - הגנרלית המפקדת על משמר המלך, נאקיה - בת זוגו השוויונית של המלך וקול מצפונו ושורי- אחותו הצעירה של המלך, נסיכה שהיא רופאה, מדענית, אייקון אופנה ובעלת חוש הומור נדיר. מחקרים שבוצעו בעקבות הסרט הראו גידול של עשרות אחוזים בקרב ילדות אפרו-אמריקניות שבוחרות להרחיב את לימודיהן במקצועות המדעים (גולדפיין, 2020).

גם ז'אנר סרטי הילדים משתנה בהדרגה. בסרטי פיקסאר ודיסני כמו מולאן, אמיצה ומואנה, הנסיכות, גיבורות העלילה, השתנו לנערות פרועות ומרדניות: חלקן מלאות גוף, אחרות ממושקפות והן לא בהכרח מתחתנות בסוף הסרט. הן מוצגות בצורה מורכבת יותר, לבושות נוח, ויש להן שריטות אנושיות שהופכות אותן למנהיגות פורצות דרך חיוניות, אמיתיות ואותנטיות, שכל ילדה יכולה לראות בהן את עצמה. באופן הזה, אם לא על קיר התמונות בגן, לפחות יותר ויותר ילדות מוצאות מודלים להזדהות עמן בסרטים החדשים הללו (שמיר, 2017).

במקביל, מחוץ למסך, שחקניות הוליוודיות מתחילות לייצר מציאות חדשה. בשנת 2016 ריס ווית'רספון פנתה ליזמות עסקית והקימה את Hello Sunshine - חברה להפקת סרטים וסדרות בכיכובן של דמויות נשים מורכבות ואמיצות בלבד, שהוקמה, לדברי וויתרספון, "כדי לשנות את הדרך שבה נשים נתפסות בתקשורת". ב-2021, וית'רספון אף העלתה את קרנן של מיזמים עסקיים בבעלות נשית, כשהחברה שבבעלותה, ששווייה נאמד ב900 מיליון דולר, נמכרה לאחרונה לענקית הפרייבט אקוויטי בלאקסטון. נשים טובות לעסקים, כבר אמרנו?

בשנת 2017, קבוצה בת כ-100 שחקניות הוליוודיות מתאגדות לכדי תביעה ייצוגית נגד הבמאי והמפיק הנודע הארווי ויינסטין, שהואשם בתקיפה, הטרדה מינית ובאונס, במשך תקופה שנפרשת על פני 30 שנה. כשהפרשה התפוצצה, השחקנית אליסה מילאנו השתמשה לראשונה בהאשטאג metoo# בחשבון הטוויטר שלה, תוך עידוד קורבנות של הטרדה מינית להשתמש בו כדי לחשוף את ממדי התופעה, וסחפה אחריה תנועה של מיליוני נשים נפגעות תקיפה והטרדה. בנוסף, שחקניות הוליוודיות אחרות כמו רובין רייט, שרליז ת'רון, מישל וויליאמס, ג'ניפר לורנס ופטריסיה ארקט השמיעו קולות כנגד אפליה בשכרן ביחס לעמיתיהן הגברים; דרשו, ואף קיבלו, שכר שווה כתנאי לחתימת חוזה עימן. כאן אף התברכנו בנציגה כחול-לבן. בראיון לרגל צאת סרטה החדש "הודעה אדומה" (2021), כוכבת 'וונדר וומן' הישראלית, גל גדות, הצהירה כי תפעל ככל יכולתה כדי שנשים בהוליווד, ומחוצה לה, יזכו לשכר שווה. 

מערבולות הפרעה הוליוודיות על המסך ומחוצה לו, הן תמונת ראי חשובה לגיוון, הכללה ושוויון מגדרי החיוניים לארגונים בעולם העבודה. אם באקרנים אישה תפסיד באהבה על מנת להצליח בקריירה ובעבודה, כך יהיה גם בחיים. אם בסרטים נשים מככבות כחוקרות, לוחמות, רופאות או גנרליות, הן בקלות רבה יותר תהפוכנה כאלה. אנחנו יכולות להיות רק מה שאנחנו יכולות לראות, ונהיה כאלה ביתר שאת אם המנהיגות הארגונית והעסקית תכוון לשם באופן מודע. הצהרות ומעשים אלו חשובים ונוגעים בכולנו. כל מסר שבא מכיוון אייקוני תרבות בנוגע לעולם תעסוקה שוויוני ומכבד, משפיע על האקו-סיסטם ונותן לילדות ולנשים בכל העולם השראה ומודל לחיקוי. ההשפעה היא רחבה – בעולמות העסקים והיזמות, כמו גם בעולמות הביטחוניים. מרחבים שנתפסו כגבריים גרידא, הופכים למגוונים יותר מגדרית.

ה. שוויון מגדרי תחת אילוצים ישראליים

במדינת ישראל הלאומית-דתית בדרכה, המסורת המונותיאיסטית בעלת השפעה מכרעת על תפישת האני של ילדות, נערות ונשים. "כבודה של בת מלך פנימה", "נשים דעתן קלה", חוקי אישות ופסקי הלכה אורתודוכסים כמו גם בדין האיסלאמי (השָׁרִיעָה) - מעצבים בתת מודע הקולקטיבי נרטיב נשי משני שקשה להקל בו ראש. מנגד, גם מערכת המשפט הישראלית מחבלת בניסיון לעצב נרטיב שוויוני, כמתבטא בפסקי דין מקלים ובלתי מידתיים ביחס למקרי אלימות לסוגיה והדרת נשים מהמרחב הציבורי. אנחנו תדמית נוף מולדתנו, ויש לנו עדיין עבודה רבה.

מרכיב נוסף וייחודי לנשים ישראליות היא נקודת ההתחלה של פיתוח הקריירה המקצועית. בשונה ממקבילותיהן בעולם, שממשיכות ללימודים גבוהים מיד בסיום התיכון ומתחילות את הקריירה שלהן כבר בגיל 22, נשים בישראל מתגייסות תחילה לצה"ל, וחלקן אף ממשיכות לתפקידי קצונה וחותמות קבע. לאחר השחרור רבות נוסעות ל'טיול הגדול' לתקופה בת מספר חודשים עד שנה, ואף יותר, ורק לאחר מכן מתחילות לבנות את עתידן האישי והמקצועי. עד כאן, אין הבדל של ממש בחברה הישראלית בין גברים לנשים, אלא שהעיכוב במעבר לעולם המבוגרים יוצר מציאות מורכבת בה לימודים גבוהים, בחירת מקצוע, התנעת הקריירה, זוגיות מחייבת והקמת המשפחה, קורים בו זמנית ויוצרים עומס רב על המערכת האישית-רגשית, משפחתית וכלכלית של האישה הישראלית הצעירה. התרבות שלנו, שמחייבת ומאפשרת את השהיית הזרם המרכזי מצד אחד ומפעילה לחץ חברתי-תרבותי למצוא זוגיות ולהקים משפחה מצד שני-  יוצרת פער מובנה, הן ביחס לעמיתים גברים והן ביחס לקבוצת השוות ברחבי העולם.

אתגר נוסף הייחודי לנשים ישראליות קשור לשפה הרשמית בישראל – עברית – המאופיינת במגדר דקדוקי וחלוקה לזכר ולנקבה. מחקר השוואתי שבדק את הקשר בין מטען מגדרי של שפה לבין מידת אי-השוויון המגדרי-חברתי, מצא שמדינות שבהן השפה היא בעלת מגדר דקדוקי כמו עברית, דורגו נמוך יותר במדד הפער המגדרי - במיוחד בהיבטים כלכליים (Vainapel, Shamir, Tenenbaum & Gilam, 2015). בשונה מארגונים בינלאומיים כמו האו"ם והפרלמנט האירופי, וארגונים אקדמיים כמו ה- Linguistic Society of America, בו כבר אימצו קודים לכתיבה ניטרלית-מגדרית לצמצום הטיות מגדריות בכתיבה, בישראל הנושא עדיין בחיתוליו ונמצא בגדר המלצה (Mastercard, 2020). צה"ל עצמו, אך לאחרונה, הוציא פקודה רשמית לאיסור בשפה הרב-מגדרית המתהווה, באופן שבחר לנקוט צד ובכך – שלא לאפשר התפתחות מסוג זה (חרותי-סובר, 2021).

ו. הפרחים לצה"ל? אז זהו, שלא.

אומרים על צבא ההגנה לישראל שהוא הצבא החזק בעולם, אולם בכל הקשור לשוויון מגדרי הוא מגלה חולשה רבה. כניסתו של מסלול השירות 2016, שבבסיסו תפיסה של UP OR OUT - מייצר 'מרוץ' לדרגת סא"ל ולתנאי השירות הנלווים עימו, אך בד בבד הוא גם מעמיק את הפער בין גברים לנשים, ומביא לפליטתן מהמערכת הצבאית.

כדי להצליח להתקדם ולזכות בדרגת סא"ל בגיל יחסית צעיר, נדרשים מאמצים המכוונים למקסימום נוכחות והשפעה בפרק זמן קצר יחסית, והעומס רק גדל עם קבלת הדרגה, שכן תחומי האחריות המקצועיים והאחריות לפקודים רבים גדלה בהתאם. הדרך ליעד הנכסף, כמו גם השהות ביעד עצמו, מתרחשים במקביל לשיא שנות הפוריות, וכמו שציינו לעיל בהלימה לתרבות הישראלית והנהוג בחברה - רבות מהנשים המשרתות בוחרות לממש בשנים אלו את הזכות הטבעית להקים משפחה.

מציאות זו מייצרת מורכבות כפולה ומכופלת. העומס הנפשי, המנטלי והתפקודי גדול מאוד כשלעצמו – קל וחומר עבור אימהות לילדים, הנדרשות לתפקוד שיא כנשות מקצוע וכנשות משפחה. העיסוק באתגרי פריון וילודה לרבות מימוש חופשת לידה וטיפול במשפחה, מרחיקים נשים פיזית ומנטלית מהזירה התעסוקתית-צבאית חסרת יכולת ההכלה לסטטוס החדש, ומונעים את קידומן.

אמנם קיימות בצה"ל יוזמות ראשוניות להתאמת המצב למען קידום נשים, אך אלו עוד בראשיתן ובמבחן התוצאה, הבעיה עדיין עומדת בעינה. התוצאה: נדידה של קצינות רבות בשנות הפוריות אל עבר תפקידים פחות עצימים, כדי לאפשר תפקוד בשני מישורי החיים, או נטישת המערכת בשל אי התאמתה לנשים המעוניינות לשלב קריירה צבאית פיקודית משמעותית יחד עם חיי משפחה.

ז. "לארגונים כבר לא מספיק להביא חוכמה, חייבים להביא גם אהבה" (נילימה באהט/מנהיגות שאקטי)

 המספרים העצובים שמבטאים את פערי השכר והקידום המקצועי בין נשים לגברים בעולם העבודה מדברים בעד עצמם, אולם הבעיה עמוקה בהרבה ונוגעת בנטייה להתייחס לנשים כאל גבר סוג ב' שיש לשווק לתפקידים אותם לא הצליחו לאייש בגברים. לאורך ההיסטוריה, הועבר מסר סמוי אך ברור שעל אישה בתפקידי ניהול בכירים להיות 'יותר גבר מגבר': לאמץ לבוש גברי, שפת גוף גברית, דפוס חשיבה 'רציונלי', וסגנון ניהולי כוחני.

בסדרת הכתבות 'נשות הברזל' (2016), ראיינה העיתונאית רומי נוימרק את הפוליטיקאית לימור לבנת – חברת כנסת מטעם הליכוד בין השנים 1992 ל-2014, שכיהנה כשרת החינוך, שרת התקשורת ושרת התרבות והספורט. במהלך הריאיון, לבנת שיתפה כי בתקופת עבודתה בכנסת סיגלה לעצמה התנהלות גברית בהתנהגותה, קול נמוך וגם מראה חיצוני נטול כל סממן נשי. "הורדתי את כל הטבעות חוץ מאחת, כי תמיד שואלים אם אני נשואה, וגם בגדים חד-מיניים", אמרה לבנת. בראיון היא תיארה קושי לדבר לקהל גברי, שהיה עסוק בלבחון את חיצוניותה ולא להתייחס אליה ברצינות, והסבירה שלבשה בגדים הגדולים עליה בכמה מידות והמטשטשים את גופה, כדי שגברים יקשיבו . (נוימרק, 2016)

במבט ראשון, ניתן לייחס את החלטתה של לבנת לטשטש את סממניה הנשיים, לעובדה שהקריירה שלה התרחשה בתקופה של נוכחות נשית דלה במיוחד בפוליטיקה הישראלית והעולמית, והיא מצאה את עצמה בתפקיד האישה היחידה בחדר כעניין שבשגרה. אך מראים שלא כך הדבר: למרות הגידול באחוז הנשים המכהנות בתפקידי מפתח בפוליטיקה, עדיין נמשכת תרבות ממארת של חוסר אמון בנשים כמנהיגות. גם במדינות כמו גרמניה והודו, ה'מורגלות' לנוכחות נשית בראש הפירמידה המדינית-פוליטית, עדיין נמצא כי רוב הציבור מתנגד לרעיון של אישה בתפקיד מקבלת ההחלטות, וכי נשים בעמדות השפעה עדיין מתמודדות עם הטיות מגדריות והערות . (; Kantar, 2020 Promo-LEX, 2020).

עם זאת, מערבולת ההפרעה של השנתיים האחרונות, והשלכותיה על עולם העבודה והעסקים, הוכיח מעל כל ספק כי הגיעה העת לסגנון מנהיגות וניהול חדש ושונה מבעבר, העולה בקנה אחד דווקא עם מאפייני מנהיגות נשית. "שוויון מגדרי במנהיגות ובניהול לא יושג על ידי שינוי תדמיתם של נשים וגברים, אלא דווקא על ידי שינוי תדמית המנהיגות עצמה", טוענת פרופסור אליס איגלי - מבכירי החוקרות בעולם בתחום הפסיכולוגיה של המגדר. על מנת להוכיח את טענתה, היא מצביעה על שתי מנהיגות פוליטיות בולטות – ג'סינדה ארדרן, ראשת ממשלת ניו זילנד, ואנגלה מרקל, קנצלרית גרמניה, שניהלו ביד רמה את מגפת הקורונה במדינותיהן. בשונה ממנהיגים שהתעקשו על מדיניות כלכלית בכל מחיר, ארדרן התמקדה במדיניות הפועלת לרווחת תושביה, ובניגוד למנהיגים קולניים הנמנעים משיתוף פעולה משיקולי פוליטיקה ואגו, סגנון ניהולה של מרקל נותר מחושב ורגוע. (Eagly, 2020)

שתי מנהיגות אלה הוכיחו, כל אחת בדרכה, כי מנהיגות מחוללת שינוי בעולם העבודה החדש אינה יכולה עוד להיות מושגת מכוחניות וכוח הסמכות, שהיו מנת חלקה של חברת הכנסת לבנת ודומיה, אלא מתוך חמלה, סובלנות, שיתוף פעולה, מיקוד פנימי ואהבה. והרי גם את מפקדינו אנחנו מלמדים כבר מהשלבים הראשונים, בבה"ד 1, עד כמה חשובה האהבה לפקודינו כחלק מהיכולת לחברם למשימה ולחתור למגע בפן המבצעי. בקונטקסט זה, מעניין לגלות שללבנת יש שם נוסף בתעודת הזהות, שהוסתר מעיני הציבור משך כל שנות הקריירה הפוליטית שלה. שמה המלא הוא לימור אהבה לבנת.

בשנת 2018 יצא בעברית הספר "מנהיגות השאקטי" מאת נילימה באהט ופרופסור ראג' סיסודיה, ממובילי תנועת הקפיטליזם הקשוב. בהינדית, שאקטי הוא ביטוי להתגלמות נשית, יצירתיות ופוריות, ואילו בספר המצוין, סוקרים הכותבים את העולם הכלכלי טרום-הקורונה, ומביאים דוגמאות לארגונים בהם ניכרת תרומתן המוכחת של נשים לשורות הרווח הארגוניות (בהאט וסיסודיה, 2018).

המלצות הספר עומדות בעינן, גם ובמיוחד מאז פרוץ הקורונה. בעולם עסקי כאוטי בו היציבות שואפת לאפס, מתעורר צורך הולך וגובר בשילוב תכונות מנהיגות האופייניות לנשים בתהליכי ניהול וקבלת החלטות. אם בעבר תכונות כמו ניהול נכון של שותפויות וניהול מושכל של אגו, נחשבו ל'חלשות', היום הן הולכות ותופסות מקום מרכזי בזירה העסקית. היום יותר מתמיד, היכולת לעבוד בצוותים בהם הסמכות נודדת, לשתף פעולה עם מגוון ממשקים, להתגמש אל מול שינויים ולהתנהל מתוך בחמלה ורגש, הם תנאי ויסוד לארגונים בימים של קורונה. שילובן המלא של נשים ומאפייניהן בצמתי קבלת החלטות לצד גברים ומאפייניהם – יוצר איזון המהווה תנאי ויסוד להתמודדות נכונה עם אתגרי התקופה.

המלצות הספר אף עולות בקנה אחד עם מחקרים חדשים העוסקים בערך מוסף ארגוני ועסקי בעידן הידע, המביאים אל תוך השיח המגדרי מספר בשורות חדשות:

• בעידן הידע, הקוד המנצח לארגונים אינו תלוי עוד במבנים או בתהליכי העבודה המסורתיים, אלא באיכות שיתופי הפעולה, הובלה שלא מכוח הסמכות, גמישות מחשבתית, קריאת תיגר על הנחות יסוד ישנות ושימוש ביצירתיות לבריאת פתרונות חדשים תוך כדי תנועה.
• בעידן הידע, ארגונים בעלי הנהלות מגוונות תרבותית ומאוזנות מגדרית ישיגו תוצאות עסקיות טובות יותר, בהשוואה להנהלות ארגונים המורכבות, למשל, רק מגברים לבנים ממרכז הארץ, יוצאי אקדמיה ובוגרי אותן היחידות בצבא.

באופן דומה, אנחנו פוגשים גם בצה"ל בעשורים האחרונים יותר ויותר ביטויים של "מרחבים משותפים", "סינרגיה", "צמ"מ" ו"בריכות". כל אלו מבטאים את המעבר בשנים האלו משיח של silos, דרך שילוביות, שאפיין את צה"ל ב-2012, למשל, לשיח של "רב-ממדיות", ה-BuzzWord החדשה. מה שלפני עשור וחצי היה חדשני בצה"ל בתפיסת הרב-זרועיות, שביקשה להושיב סביב שולחן אחד את הטייס, השריונר, חייל הקומנדו, השייט וקצין המודיעין, או לפחות ניסתה לעשות כן, ועד הרב-ממדיות של ימינו, כחלק מתר"ש תנופה ותפיסת ההפעלה לניצחון של הרמטכ"ל הנוכחי, רא"ל אביב כוכבי. השינויים הללו בתפיסת ההפעלה, ואף במבנה הארגוני של צה"ל, בבניין והפעלת הכח, מחייבים היום בשדרת הפיקוד את הורסטיליות בשפה, את היכולת לקיים שיח מורכב ומגוון יותר של מקצועות שונים, גם אם אלו לא בהכרח "כוס הקפה" שלך מימי הטירונות בבהל"צ-שם-קוד. כמו כן, בדומה למתואר לעיל בעולם העסקי, גם פה, המפקדים הבכירים של ימינו, נמדדים יותר ויותר על בסיס איכות שיתופי הפעולה שהם מקיימים, גמישות מחשבתית, קריאת תיגר על הנחות יסוד ישנות ויצירתיות לבריאת פתרונות חדשים תוך כדי תנועה. אלו באים לידי ביטוי באופן המיטבי ביותר בהקמת חטיבת השילו"ח (שיטות לחימה וחדשנות) בצה"ל ב-2020. מנהיגות השקאטי חיה ובועטת גם בצה"ל של 2022. 

ח. העולם שייך לארגונים האמיצים

כמו בכל שינוי, יש את המאמצים הראשונים (early adopters) ואת אלה שיאמצו את השינוי רק אחרי זמן מה (late adopters). בהקשר לשוויון מגדרי בארגונים, העובדות מדברות בעד עצמן ומוכיחות שארגונים אמיצים שממהרים לקרוא את המפה ומקדימים ליישם את השינוי - ישיגו תוצאות עסקיות טובות יותר בקשת רחבה של מישורים.

 כך, למשל, חברת Salesforce החליטה להרים את הכפפה ולהיות בין הראשונות לאמץ את תפיסת השוויון המגדרי בשכר. מנכ"ל החברה, מארק בניוף, השקיע תשעה מיליון דולר כדי להחזיר לכל העובדות בחברה שהופלו בשכרן את ההפרשים הכספיים הרלוונטיים המגיעים להן – ובכך יצר שוויון מלא בשכר בין גברים ונשים בארגון. התוצאות מפעולה זו לא איחרו לבוא: Salesforce זינקה למקום הראשון בדירוג מגזין פורצ׳ן היוקרתי של חברות שכדאי לעבוד בהן, והתרבות הארגונית הייחודית שנוצרה העניקה לה יתרון תחרותי מובהק במאבק על טאלנטים (פלג, 2020). 

דוגמה נוספת לאומץ ארגוני התחוללה בחברת החשמל לישראל. כחלק מעידוד גיוס ושילוב של נשים במגוון תפקידי ליבה ומטה, החליטו בחברה לעורר מודעות לתפקידים ולקרוא לנשים להגיש את מועמדותן על ידי שינוי מודעות הדרושים והשיח כולו ללשון נקבה. אם פעם היה נהוג לנסח את המודעות בלשון זכר או עבור שני המינים, כיום הפנייה תיעשה בלשון נקבה, כאשר המודעה פונה לשני המגדרים. כמו כן, כדי להתאים את השיח הארגוני למציאות מגדרית מדויקת יותר לרוח התקופה - החליטה החברה לשנות בכל ספרי החברה את המינוח "בתי אב" ל"משקי בית".

החלטות אלה, שנקבעו כחלק ממדיניות הגיוון וההכללה בחברת החשמל וכהנחיית דירקטוריון מחייבת, איננה מקרית. היא עולה בקנה אחד עם מחקרים שבדקו את הקשר בין שימוש בשפה למוטיבציה ותחושת מסוגלות, בהן נמצא, בין השאר, כי נשים שפונים אליהן בלשון זכר חוות רמת מוטיבציה נמוכה יותר להשגת מטרות אישיות.

"בבסיס הרעיון לשנות את כל המודעות באופן גורף ללשון נקבה, עומדת הבנה כי שפה מייצרת תפיסה של הסרת חסמים, מעודדת ומשכנעת יותר" הסבירה אורנה גולן, הממונה על שוויון מגדרי בחברת החשמל. מאמצים אלה החלו לשאת פרי בתקופת הקורונה, כאשר חברה גייסה לשורותיה 300 נשים – כשליש מכלל הגיוס. סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת החשמל שלומי צרפתי, טען כי הגדלת אחוז העובדות המנהלות בחברה נמצא בראש סדרי עדיפויות ההנהלה, ועוד ידם נטויה. נוסף לשיפור הגיוסים, מהלכים אלה היטיבו עם מיתוג המעסיק של הארגון (ארץ, 2021).

ט. אז מה לעשות? לעשות!

בכפר הגלובאלי של עולם העבודה החדש, כל מדינות העולם מתמודדות כולן יחד, וכל אחת לחוד ובדרכה, עם מגוון אתגרי כלכלה, פוליטיקה, דת, מסורת, ותהליכי סוציאליזציה עם שורשים עמוקים, חלקם בעייתיים, שמציבים מהמורות ופסי האטה בדרך לשוויון המגדרי המיוחל. מדינת ישראל הצעירה, כור היתוך של קהילות מהגרים מכל העולם, יכולה וצריכה לשאוב כוח רב מהמשאב האנושי הצבעוני והמגוון שמרכיב אותה, ולהשתמש בו כמנוף להגוונה תעסוקתית וקידום שוויון מגדרי. להסרת ספק, אין המדובר בקידום ואפליה מתקנת לטובת סטטיסטיקות של המכון הישראלי לדמוקרטיה, או פלסטר לטשטוש רמות האבטלה. יש להיערך בצורה מקיפה, אמיצה וחכמה במטרה לדלג 100 שנה קדימה כדי ליצור את השינוי הנדרש – לא בעשיה ליניארית כי אם בקפיצות קוונטיות, ההכרחיות ברוח התקופה שתוארה לעיל. אלו, הרבה יותר מצדק מוסרי כזה או אחר, יביאו לרלוונטיות עסקית, צמיחה כלכלית, איתור טאלנטים והעלאת המוטיבציה לעשייה ויצירה בחברה הישראלית ובמשק בכלל.

מונחת לפנינו הזדמנות ללמידה והשמה מן העולם העסקי והתעשייה הישראלית, על גבי ארגון השער לאלו – צה"ל - צבא העם, המצטיין במוביליות חברתית, במפגשים יוצאי דופן של מגוון העדות והקהילות המרכיבות את ישראל. צה"ל מבקש להיות ארגון מקצועי-מבצעי המקדש את המשימה לצד ערכי החברה הישראלית – וככזה מהווה מדרגה משמעותית בקפיצות הקוונטיות הנדרשות. גם אז, נבקש לחזור ולהדגיש, הקפיצה תהיה עבור הארגון והצלחתו, העמידה במשימה להגנת הארץ והכרעת האויב, לא פחות מאשר כצדק מוסרי, ובאותם הפרמטרים – עשייה, יצירתיות, רלוונטיות, טאלנטים ומוטיבציה.

• עדכון חקיקה: חוק זכויות האישה (1951), חוק עבודת נשים (1954), חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (1996) והחוק לעידוד שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים (2008) נולדו והתקבעו החל ממחצית המאה הקודמת, במטרה לסייע לשילוב נשים בעבודה, אולם למרבה הצער הם נותרו כאבן שאין לה הופכין. עד היום נשים עדיין נדרשות להתאים עצמן לאותן פרקטיקות מיושנות שלא התעדכנו ברוח הזמן. עדכון תחיקתי, כמו גם מדיניות ברורה בנושאים מגדריים במרחב הציבורי ובשוק העבודה נחוצים על מנת לסגור את הפערים הקיימים, בתודעה כמו גם במציאות. מבחינה זו צה"ל מהווה לעיתים דוגמא מעניינת כאשר רק לאחרונה, למשל, מדובר בארגון על גידור משאבים עבור חודשי קבע להחלפת נשות הקבע היוצאות לחופש לידה באופן סדור וכדרקטיבה של הארגון.
• חיזוק חוזקות לאומיות: בבסיס תפיסת החוזקות נמצאת ההנחה שכל אדם ניחן במשאבים ייחודיים ואם יידע לזהותם ולעבוד עמם יגיע לצמיחה מיטבית. אותה הנחה עומדת בעינה גם כשמדובר בחוזקות של מדינה או ממשלה, ושוויון מגדרי יכול לשמש מנוף לחיזוק חוזקות לאומית. כך למשל, על פי מדד נשים יזמיות של מאסטרכארד לשנת 2020, ישראל הוכתרה כמדינה הטובה ביותר לנשים יזמיות (Mastercard, 2020). הישג זה לא אירע באופן ספונטני, אלא מתוך אסטרטגיה ממשלתית לקידום השוויון המגדרי כמנוף לחיזוק סגמנט נוסף ביזמות הישראלית החזקה ממילא. שתי פעולות הביאו להישג: האחת - הצבת יעד להכפלת מספר היזמיות בארץ בתוך שנתיים והשנייה, תמיכה מוסדית בעסקים קטנים ובינוניים של נשים דרך תוכניות מימון ונטוורקינג נשי. חיזוק שוויון מגדרי כמנוף לחיזוק חוזקות בתחומים אחרים – כמו דירקטוריונים וחברות ממשלתיות - תייצר אפקט Win-Win שמיטיב עם כולן ועם כולם. באופן הזה, ראוי שגם צה"ל יגבש לעצמו אסטרטגיה הנתמכת במחקר העסקי, ולא רק פתרונות נקודתיים ורגעיים דרך תפקידים בודדים. אסטרטגיה, לא טקטיקה.
• שינוי מתחיל בבית: הסללה מגדרית בתפיסה עצמית, התנהגות, חשיבה, בחירת כיוון מקצועי ועוד אינה מתחילה בצבא או במקומות עבודה. היא מתחילה בתהליכי סוציאליזציה וביסוס האישיות משלב הלידה ועד גיל חמש. כהורים, מוטלת עלינו האחריות להיות מודעים להטיות החברתיות הללו, לברר ולכבד את נטיות ליבן לתחומי דעת ותחביבים ולשמש גשר לילדינו לדלג על ההטיות ולממש את עצמם.
• חינוך מודע-מגדר מגן הילדים: בבחינת רצונן ומוכנותן הנפשית של מועמדות לגיוס לבצע תפקידים מגוונים בצה"ל, ולא בהכרח אלו שהוסללו אליהן, נמצא, כפי שהוזכר לעיל, שקשה לדמיין את מה שאנחנו לא רואות בעיננו. על המועצה להשכלה גבוהה להורות על הכנסת לימודי מגדר לתוכניות הלימודים להכשרת אנשי חינוך, ועל מערכת החינוך לפעול, החל מגיל הגן, אל מול תוכניות עבודה ופרקטיקות חינוכיות המכוונות למודעות מגדרית עבור ילדים והוריהם. רק תוכנית חינוכית מובנית ושיתוף פעולה עם הבית לעידוד השוויון המגדרי בגיל הרך יוכלו לבלום את תהליכי ההסללה הארכאיים שהיו מנת חלקם של ילדות וילדים במאה הקודמת. אלו יכללו את כלל הפרמטרים שהזכרנו לעיל – השימוש בשפה, הצגת מודלים שונים לשאוף אליהם, דמויות הגיבורים והגיבורות שלנו ועוד.
• אימוץ תפיסת Family Friendly בצה"ל: כאמור, כדי להגדיל את שיעור הקצינות הבכירות בצה"ל הן זקוקות למודלים של הצלחה, אך כמו ביצה ותרנגולת - לא ניתן יהיה לייצר מודלים של הצלחה אם תפיסת ההצלחה הצה"לית לא תהלום את עולם עבודה החדש. מודלים מבוססי גמישות ואיזון בין האחריות הפיקודית והאחריות המשפחתית, תהווה קטליזטור לעיבוי נשים בתפקידי פיקוד ומטה שיחזקו עשרות מונים את הצבא הכי חזק בעולם. חשוב להוסיף בסוגייה זו שבימינו ניכר כי זוהי תפיסה דורית, ולא בהכרח מגדרית. אין ספק שאימוץ תפיסה זו ברמת הטמעה בפקודות ונהלים, ולא רק דף רמטכ"ל אחת לתקופה, תעלה את רמת המוטיבציה לשירות בקבע עבור הדור הצעיר כולו.
• מינוף האוקיינוס הכחול: בקרב על הטאלנט, אוכלוסיית הנשים עדיין נתפשת כאוקיינוס כחול עם הזדמנויות עסקיות ומבצעיות אינסופיות, שחלקן אף עדיין אינן ידועות לנו. היום, יותר מתמיד, מומלץ לקיים חשיבה חדשנית ולהרחיב את יריעת התפקידים אותן יכולות נשים למלא - לא רק כדי לקדם אג'נדה של שוויון מגדרי, אלא גם, ובעיקר, כמנוף להצלת המשק, חדשנות מבצעית, ניצחון ושמירה על איתנותו הכלכלית. בהכרח בתמהיל הזה, המאפיין כל כך את מדינת ישראל, שבין צבא, חברה וכלכלה.
• הלאה דיכוטומיה: מחקרים אקדמיים וארגונים אמיצים כבר הוכיחו כי מאפייני מנהיגות נשיים מהווים מרכיב חשוב בתרמיל מקבלי ההחלטות ובעיצוב תרבות ארגונית בריאה, שמחה ובעלת שורות רווח גבוהות. לכן אין לראות בנשים ברירת מחדל ואין לצפות מהן לסגל תכונות גבריות כתנאי לישיבה סביב שולחן הדיונים, אלא לראות בהן צלע משלימה ושותפה שווה ונדרשת כדי להוביל שינויים בארגוני המאה ה-21. בדיוק-בדיוק כפי שהן.
• גברים כשותפים לאג'נדה - אתגר השוויון המגדרי אינו נחלתן של נשים בלבד, אלא צורך ואינטרס של כלל המשק והחברה. פעולות הנשארות בין כתלי ארגוני הנשים שנועדו 'לשכנע את המשוכנעות' לא יאיצו את התהליכים הנדרשים. גם גברים וגם נשים הם תולדה של תהליכי חברות ארכאיים שיש להוקיע מהשורש. כדי להשיג שוויון מגדרי בעולם העבודה ובתוך המשפחה, נדרשת מודעות מלאה גם מצד הגברים, לצד קידום פעולות אופרטיביות בכוחות משותפים. התאמות פונקציונליות כמו תיקון פערי שכר, אישור חופשת לידה לגברים, גמישות ואיזון בין עבודה לבית והעצמה מודעת של נשים לתפקידי מפתח, לצד פעילויות למידה וסברה – יאפשרו לשני המינים להבין את שורש הבעיה, לדבר באותה שפה ולפעול יחד לתיקונה בארגון.
• מישהי לרוץ איתה: הרב שלמה קרליבך אמר ש"כל מה שילד צריך הוא מבוגר אחד שיאמין בו". על אותו משקל – כל אישה בארגון זקוקה לאישה נוספת שתאמין בה. מחקרים מראים שנשים שעוברות תהליך אימון בעבודה מדווחות על יציבות תעסוקתית גבוהה יותר, הצלחה גדולה יותר בקידום ובפיתוח קריירה, צמצום תחושות בדידות וכן הגברת הביטחון העצמי ומעורבות העבודה (Vesquez & Pandya, 2020). תוכניות אימון מובנות במקום עבודה, כמו גם הושטת יד ספונטנית ברגישות ובתבונה, הן בעלי השפעה מכרעת על נשים בפרט וארגונים בכלל. ההבנה בצורך מסוג זה קשורה בהבנה כי נשים הן עדיין מיעוט יחסי בצה"ל, והמקרה שלהן בכל זאת שונה מזה של הגברים שמוסללים בחברה ובארגון להיות "המפקד הלוחם, קצין וג'נטלמן".

סיכום

ביקשנו לספר סיפור על הפוטנציאל המערכתי של נשים בעולם העיסקי של ימינו, לצד זה הצבאי-מבצעי. שזירת אלו באלו מבקשת להציף עולם של הזדמנויות לצד צעדים פרקטיים למימוש. אלו, מבלי להיות עיוורות לפערים והקשיים, משקפים בעיקר פוטנציאל של עוצמה, רלוונטיות וקפיצות מדרגה של חדשנות ויצירה. העולם העסקי מלא במחקרים ותובנות, ויודע לשקף הצלחות חסרות תקדים שהשפיעו על הארגונים באופן רחב, ולא רק על אג'נדה חברתית כזו או אחרת. ככזה, יש לצה"ל את ההזדמנות לבחון מחדש סל כלים אחר, ולהביא עוצמה ארגונית דרך אוקיינוסים כחולים רחבים שצה"ל, ב-2022, עדיין לא הצליח להבקיע.

רשימת מקורות - 

• ארץ, עידן (16.11.2021). "סמנכ"ל משאבי אנוש בחב' החשמל: יש לנו הנחייה לקלוט 60% נשים". גלובס.
• בהאט, נילימה וסיסודיה, ראג' (2018). מנהיגות השאקטי. לילה.
• גולדפיין ניל"י (26.01.2020). "נשים וארגונים בעשור הבא – גיל המעבר". TheMarker.
• דובר, שירי (5.06.2019) "המחקר שמצא כיצד נוכחות של נשים בדריקטוריון משפרת את ההחלטות שמתקבלות בארגון?". גלובס.
• וינריב-לוי, אלה (5.04.2021). "הכלכלנית הראשית מגלה: מה עשה משבר הקורונה לפערי המגדר". גלובס.
• חרותי-סובר, טלי (10.10.2021). "בצה"ל זיהו איום עמוק ומיידי: השפה הרב-מגדרית". TheMarker.
• מאמר מערכת (12.2021). ההתפטרות הגדולה. Ynet.
• מאמר מערכת (2020). "The Reykjavik Index for Leadership 2020/21 report". KANTAR.
• מאמר מערכת (2020). "The Mastercard Index of Woman Entrepreneurs".Mastercard.
• פלג, אריאל (8.12.2020). "מארק בניוף החליט לסגור את הפער המגדרי בסיילספורס. זה עלה 9 מיליון דולר – וזה השתלם". The Marker.
• צמרת, הגר, הרצוג, חנה ושות' (2021). "מדד המגדר, אי-שוויון מגדרי בישראל". ון ליר.
• קלר, לימור (2022). "ניווט ארגון בעולם של הפרעה". הארץ. אין במקור תאריך מלא.
• קצביץ'-פרסלר, חן (3.02.2019)."אני לא סינדלרה שמי לא שילגיה": הבניית נשיות בילדות – חינוך למיניות מיטבה". הארץ.
• קצביץ'-פרסלר, חן (8.01.2019) "כשהילדה הכי יפה בגן ודני גיבור נפגשים: הבניות מגדריות בילדות – חינוך למיניות מיטיבה". הארץ.
• רומי נוימרק (2016). סדרת הכתבות "נשות הברזל". חדשות 13.
• שמיר, אורון (31.01.2017). "הנסיכות של דיסני כבר לא מחכות לנסיך". הארץ.
• Eagly, Alice (2020). Once more: The rise of female leaders. American Psychological Association
• Promo-LEX (2020). "Hate speech and incitement to discrimination against woman in Moldova". CEDAW
• The McKinsey Quarterly (3.11.2021). "Central Europe’s great gender opportunity".
• Vainapel, Sigal, Shamir, Opher Y, Tenenbaum, Yulie and Gilam, Gadi (2015). "The dark side of gendered language: The masculine-generic form as a cause for self-report bias". NCBI.
• Vasquez, Rebecca and Pandya, Amit G. (2020). "Successful mentoring of women". International Jurnal of Woman's Dermatology.

הערות שוליים - 

[1] ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם עבודה בהפרעה.
גלית דיאמנט היא סטוריטלרית מקצועית, מומחית לבניית מסר מילולי, בעברה שותפה מייסדת בארגון סופרסונס לקידום נוכחות נשית במוקדי השפעה.
 עינת וייסבורט היא מנכ״לית ובעלים של "דרך אישה" המקדמת שוויון מגדרי בארגונים, יועצת ארגונית עם התמחות בתחום קריירות נשים וקידום שוויון הזדמנויות בעבודה.
סא"ל שרית שפירא היא רע"ן מד"ה אמ"ן, יועצת ארגונית בכירה המתמחה בשימור וניהול טאלנטים ובמחוברות ארגונית. מובילה עבודה מערכתית למיצוי ההון הנשי באמ"ן. בעבר, ראש תחום פיתוח ארגוני של יחידה 8200, ויועצת ארגונית במגוון יחידות באמ"ן ובצבא היבשה.

[2] להרחבה ר' "הנני כאן - תכנית מערכתית למיצוי ההון האנושי באמ"ן". סא"ל שרית שפירא, רס"ן תמר ניסנבוים, מד"ה אמ"ן – מסמך פנימי.