חוות דעת עובדי צה"ל
04.08.24
0
כללי
- חוות דעת הנה כלי בידי המפקדים למשוב וחניכה של עובדיהם וכלי לקבלת החלטות.
- חוות הדעת הינה בסיס ללמידה ושיפור של העובדים ממנהליו/ מפקדיו, כפי שנהוג באופן עיתי.
- חוות הדעת לעובדי צה"ל תבוצע אחת לשנה החל מסוף רבעון ג' של השנה ותתייחס לתפקודו של העובד במהלך אותה שנה.
מטרה
- מטרת הוראה זו היא לפרט את הליך מתן חוות דעת לאזרחים עובדי צה"ל.
הגדרות
- מפקד ישיר - מנהל עבודה או מנהל מחלקה הממלא תפקיד בתקן קצין, או מקביל לו, ומשמש בתפקידו שלושה חודשים, לפחות.
- מפקד בכיר - הממונה על המפקד הישיר, הממלא תפקיד בתקן סא"ל/ אע"ב תנ"ב , לפחות, שמשרת בתפקידו שלושה חודשים, לפחות.
- עובד ניהולי - עובד שתחת פיקודו כפיפים (עובדים או חיילים).
- עובד בתפקיד ניהול מקביל רמ"ד ומעלה - עובד בתקן תמ"ן לפחות, הזכאי לתוספת ניהול (במידה ומועסק בהסכם הקיבוצי).
- מועד קבלת משוב - תאריך חתימת העובד על טופס החוו"ד.
- חוו"ד מיוחדת – חוות דעת הניתנת מחוץ למסגרת הפעימה השנתית ובאישור מרכז תע"ץ.
שיטה
- אוכלוסיית היעד - בפעימת החוו"ד יקבלו משוב כלל העובדים אשר נמצאים ביחידה במועד תחילת הפעימה
(כפי שיוחלט על ידי מרכז תע"ץ ויופץ בהתאם), למעט העובדים אשר משתייכים לאחת מהקבוצות הבאות:
- עובדים שנקלטו החל מהראשון ליולי (כולל) של שנת ביצוע חוות הדעת (להלן: "עובדים חדשים").
- אע"בים במינוי תס"ן.
- עובדים אשר מועד פרישתם הינו במהלך שנה עוקבת לשנת הערכה.
- עובדים אשר לא נכחו בעבודה מכל סיבה שהיא במהלך למעלה מ- 6 החודשים טרם תחילת ביצוע הפעימה (מחלה ממושכת/ חל"ד/ חל"ת).
- עובדים המשמשים כיו"ר ועד העובדים במשרה מלאה ובהתאם לרשימה שהועברה ע"י ארגון עובדי צה"ל ואושרה מראש ע"י ר' מ' תע"ץ.
- מפקד רשאי לבצע חוו"ד לעובד חדש (כאמור בסעיף 10 א' לעיל), במידה וטרם קליטתו שירת/הועסק ביחידה תחת פיקודו של אותו מפקד במשך תקופה אשר משלימה לחצי שנת עבודה לפחות. ביצוע החוו"ד טעון אישור והזנה של מרכז תע"ץ.
- שלבי פעימת חוות הדעת:
- הפקת דו"ח פוטנציאל לביצוע חוות הדעת על ידי מרכז תע"ץ.
- בניית מפות הערכה יחידתיות בחלוקה לשתי קבוצות:
- עובדים בתפקידי ניהול מקביל רמ"ד בהתאם להגדרה בסעיף 8.
- יתר העובדים - מוצבים בתקן תר"מ, תמ"מ, תב"מ, תמ"ן ללא תוספת ניהול.
- מילוי טופס חוו"ד ע"י המפקד הישיר – המפקד הישיר ימלא את טפסי החוו"ד (נספח א') של העובדים עליהם נדרש לבצע הערכה. אם המפקד הישיר משרת בתפקידו פחות משלושה חודשים במועד מתן חוות הדעת, תמולא חוות הדעת על ידי קודמו בתפקיד או על ידי המפקד הממונה עליו.
- מתן ציון חוות הדעת המסכם – ציון חוות הדעת הינו הציון המסכם שמקבל העובד מהמפקד הבכיר בראייה השוואתית של כל העובדים. בעניין זה, המפקד הבכיר הוא המפקד אשר מקבל החלטה סופית לגבי הציונים המסכמים של העובדים. יודגש, כי לצד ההערכה המספרית יידרש המפקד לרשום הערכה מילולית מתומצתת במקום המיועד לכך בטופס החוו"ד.
- שיחת משוב על חוות הדעת – שיחת משוב תבוצע ע"י מפקד ישיר בהתאם לסעיפי הטופס (נספח א'). במסגרת המשוב יביא לידי ביטוי המפקד את חוות דעתו על תפקוד העובד בכלל הפרמטרים וכן ייקבעו יעדים להמשך. כמו כן, במסגרת המשוב יעדכן את העובד על הציון המסכם ויסביר לו את הנימוקים למתן ציון זה. בתום שיחת המשוב, יחתום העובד על הטופס ויקבל העתק.
- עובדים אשר סוכמו לציון חוו"ד כטעוני שיפור/ תפקוד לקוי (4/5 כמפורט בהמשך), יזומנו לשיחת משוב אצל המפקד הבכיר, תוך 7 ימים ממועד קיום השיחה כמפורט בסעיף 13ה' לעיל, וזאת על מנת לפרט את השיקולים למתן הציון.
- התפלגות הציונים:
התפלגות ציוני החוו"ד תהיה בת 5 קבוצות ראשיות ובכפוף אליהן יינתן הציון המסכם של העובדים ע"י המפקד הבכיר:
|
ציון |
מלל |
|
ציון 1 |
מצוין |
|
ציון 2 |
טוב מאוד |
|
ציון 3 |
טוב |
|
ציון 4 |
טעון שיפור |
|
ציון 5 |
תפקוד לקוי |
- הסמכויות יקפידו בשמירה על ההתפלגות הכפויה בקטגוריות "מצוין", "טעון שיפור" ו"תפקוד לקוי", בהתאם למכסות שיחולקו ע"י מרכז תע"צ בטרם תחילת פעימת החוו"ד.
- המכסות לציוני חוות הדעת יחולקו לכל קבוצת הערכה בנפרד (עובדים בתפקידי ניהול ויתר העובדים כמפורט בסעיף 13ב'). להלן חלוקת המכסות לכל קבוצה:
|
ציון |
אחוז מכסות |
|
ציון 1 |
30% (+3% באישור מרכז תע"צ) |
|
ציון 2 |
ללא הגבלה |
|
ציון 3 |
עד 15% + 5% באישור מרכז תע"צ |
|
ציון 4 |
עד 3% ממספר העובדים |
|
ציון 5 |
עד 1.5% מהעובדים |
- עובדים המסווגים בציון "תפקוד לקוי" בלבד – במידה ועובד קיבל ציון חוו"ד 5 , תקוצר התקופה בין חוו"ד שנתית לזו שאחריה, כך שהחוו"ד הבאה תינתן לעובד לאחר 6 חודשים (להלן: "חוו"ד מיוחדת").
- נוהל ערעור על חוות הדעת
- ככלל חוות הדעת והציון המסכם מייצגים את הערכת המפקדים ביחידה לתפקודו של העובד, ולפיכך אינם מהווים בסיס לערעור של העובדים, אלא אם כן קיימות ראיות לקיומו של עיוות קיצוני בתקינות תהליך ההערכה והפרה של הוראת חוות הדעת או ההנחיות המקצועיות.
- ערעור על החוו"ד יוגש ע"י העובד בכתב, תוך פירוט הנימוקים והראיות לפגיעה בתקינות ההליך לרמ"ד אזרחים בסמכות וביידוע ענף הפרט במרכז תע"ץ.
- הערעור יוגש תוך 30 יום ממועד קבלת משוב על חוו"ד. תשובה תינתן תוך 45 יום מרגע קבלת הערעור לאחר ביצוע תחקיר ובירור מול המפקדים.
- הזנת הטפסים והעברה לתיוק
- לאחר השלמת מילוי הטפסים ולאחר מתן המשוב והעדכון על הציון המסכם לעובדים יועברו הטפסים להזנה ברשומת הצה"לית. הטפסים יתויקו בתיקו האישי של העובד.
- הזנת החוו"דים תהיה במסגרת הפעימה, בהתאם להנחיות מרכז תע"ץ שיפורסמו אחת לשנה.
- תיקוני החוו"ד - לסמכויות תהיה אפשרות לבצע תיקונים במסגרת פעימת החוו"ד עצמה ללא הגבלת משך הזמן ממועד ההזנה המקורי. תיקוני החוו"ד לאחר סיום הפעימה יבוצעו ע"י מרכז תע"צ.
נספח א' – טופס למילוי חוו"ד
|
פרטי המוערך: |
|||||||||
|
יחידת משנה |
יחידה |
דרגה/דרוג |
שם משפחה |
שם פרטי |
מס' עובד |
||||
|
מועד הערכה ___/___/___ |
משך זמן תחת פיקודך |
משך זמן בתפקיד |
|
תפקיד |
|||||
|
פרטי המעריך - הממונה הישיר: |
|||||||||
|
יחידת משנה |
יחידה |
דרגה |
מס' אישי |
שם משפחה |
שם פרטי |
||||
|
פרטי המעריך- הממונה הבכיר: |
|||||||||
|
יחידת משנה |
יחידה |
דרגה |
מס' אישי |
שם משפחה |
שם פרטי |
||||
כללי והוראות למילוי החוו"ד :
- מטרת החוו"ד: מתן הערכה ומשוב לעובד על רמת תפקודו במהלך השנה החולפת. כדי שהעובד יוכל ללמוד מהמשוב ולהציב לעצמו יעדים לשיפור.
- הערך את העובד הניהולי על פי המדדים שלהלן על פי סולם הערכה: מתחת לנורמה- בטווח הנורמה- מעל הנורמה.
- ניתן להוסיף מדד נוסף רלוונטי בכל קטגוריית מדדים.
- ההערכה המילולית בכל תחום חשובה, כבסיס לשיחת המשוב עם העובד.
|
מעל הנורמה |
בטווח הנורמה |
מתחת לנורמה |
לא רלוונטי |
הערכת כישורים ויכולות לעובד |
|||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מתכנן נכון את עבודתו ואת משימותיו |
חשיבה ותכנון |
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מוצא פתרונות יצירתיים לבעיות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מפיק לקחים מפעילויות ומטעויות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
חשיבה ותכנון- הערכה מסכמת |
|
|
|
הערכה מילולית בתחום חשיבה ותכנון
|
||||||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מגלה אחריות בביצוע תפקידו |
ערכי עבודה |
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מגלה מסירות ומחויבות בביצוע תפקידו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
משמש בהתנהגותו דוגמא אישית |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מתגייס למשימות ולשעות נוספות כאשר נדרש |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
יוזם ומיישם רעיונות לשיפור ולייעול |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מגלה פתיחות לשינויים |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מדווח דיווחים מלאים ואמינים |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מקיים את הוראות הממונים עליו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
פועל בהתאם לנהלים ולכללי הבטיחות בסביבת העבודה |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
נוכח בעבודה באופן סדיר |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
ערכי עבודה- הערכה מסכמת |
|
|
|
הערכה מילולית בתחום ערכי עבודה |
||||||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
בעל יחסי אנוש טובים |
יחסי עבודה |
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
תורם ומסייע להצלחת עבודת הצוות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
יחסי עבודה- הערכה מסכמת |
|
|
|
הערכה מילולית בתחום יחסי עבודה |
||||||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מקצועי ומיומן בתחומו |
ארגון וביצוע |
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מבצע את עבודתו בצורה איכותית |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
יסודי ומסודר בעבודתו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
פועל בסדר עדיפות נכון |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
עומד בלוחות הזמנים הנדרשים |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
בעל תפוקות גבוהות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
לומד ומתפתח מקצועית |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מתפקד היטב במצבי עומס ולחץ |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מספק שרות אדיב ואיכותי ללקוחות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
ארגון וביצוע- הערכה מסכמת |
|
|
|
הערכה מילולית בתחום ארגון וביצוע |
||||||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מנהל את אנשיו בצורה אפקטיבית לביצוע המשימות |
ניהול ומנהיגות *לעובד ניהולי בלבד
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מביא את עובדיו לרמת הישגים גבוהה |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מעורר מוטיבציה בקרב עובדיו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מביא את אנשיו לעבודת צוות אפקטיבית |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מנחה את עובדיו היטב לביצוע משימות |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מבצע כנדרש את הערכת עובדיו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
מפתח ומכשיר את עובדיו לשיפור יכולותיהם |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
קשוב ודואג לצרכי הפרט של עובדיו |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
ניהול ומנהיגות- הערכה מסכמת |
|
|
|
הערכה מילולית בתחום ניהול ומנהיגות |
||||||||
** עובד בדרג ניהולי מוגדר כעובד שתחת פיקודו עובדים או חיילים בהתאם לסעיף 7.
|
מעל הנורמה |
בטווח הנורמה |
מתחת לנורמה |
לא רלוונטי |
הערכת משימות ותחומי אחריות |
|||||
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
1. |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
2. |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
3. |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
4. |
|
|
7 |
6 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
5. |
|
|
הערכה מילולית מסכמת (מלל זה יוזן לרשומת) |
|||||||||
|
תאר את מגמת השינוי מחוו"ד קודמת (מלל זה יוזן לרשומת) |
|||||||||
|
נקודות לשימור: |
נקודות לשימור: |
||||||||
|
הסיוע והחניכה הנדרשים:
|
יעדים לתקופת הפעילות הבאה בעקבות המשוב:
|
||||||||
